Penilaian Jabatan (Job Evaluation)

      Setelah melakukan analisis jabatan (job analysis), maka perlu segera menempatkan orang yang sesuai dengan persyaratan yang telah ditetapkan. Calon pemegang jabatan diperoleh dari hasil rekrutmen dan seleksi baik yang berasal dari dalam maupun dari luar. Seleksi untuk menempati sebuah jabatan perlu dilakukan agar calon karyawan atau calon pemegang jabatan yang dipilih benar-benar mampu mengerjakan tugasnya sesuai yang diharapkan perusahaan. Selanjutnya setelah mendapatkan calon pemegang jabatan, maka perlu adanya ketetapan standar pencapaian setiap jabatan. Standar atau target yang harus dicapai dapat dibuat dalam bentuk kuantitas maupun kualitas, atau waktu. Kemudian baru dihitung beban kerja yang seharusnya diemban untuk Suatu jabatan. Tahap terakhir dari analisis jabatan (job analysis) adalah penilaian jabatan (job evaluation). Penilaian jabatan atau job evaluation merupakan upaya untuk menilai setiap jabatan apakah ada yang bermasalah atau tidak (Kasmir, 2016).

      Pengertian lain dari penilaian jabatan atau job evaluation menurut Kasmir  (2016) adalah prosedur yang sistematis untuk menilai bobot Suatu jabatan dengan membandingkan antara jabatan dengan jabatan yang lainnya dalam Suatu organisasi guna penyempurnaan bobot atau nilai Suatu jabatan. Tujuan penilaian jabatan adalah agar dapat digunakan untuk berbagai kepentingan perusahaan. Secara umum tujuan penilaian jabatan antara lain digunakan :

1. Sebagai alat untuk memperbaiki jabatan yang sudah ada sebelumnya. Artinya adanya penyempurnaan atau koreksi jika terjadi kesalahan atau kekurangan.
2. Sebagai dasar untuk menentukan beban kerja. Artinya bisa saja beban kerja berubah dari yang sebelumnya.
3. Sebagai dasar untuk menentukan kompensasi atau balas jasa. Artinya dengan adanya penilaian, maka dapat ditentukan berapa gaji serta tunjangan yang pantas diberikan.
4. Sebagai dasar untuk menentukan jenjang karier. Artinya digunakan sebagai dasar seseorang untuk dipromosikan, di rotasi atau di demosi.
5. Sebagai dasar untuk merencanakan pendidikan dan pelatihan. Artinya seseorang perlu diberikan pendidikan dan pelatihan, salah satunya tergantung dari hasil penilaian jabatan.Memudahkan pengawasan dan pengendalian, sehingga jika terjadi Suatu penyimpangan akan mudah untuk dideteksi.

Metode Penilaian Jabatan

      Agar Suatu jabatan yang dinilai dapat menghasilkan sesuatu yang diharapkan maka perlu dilakukan metode penilaian yang benar. Dalam prakteknya terdapat beberapa metode yang digunakan untuk menilai jabatan yaitu :

1. Metode Kualitatif
2. Metode Kuantitatif

Metode kualitatif biasanya dilakukan dengan dua cara yaitu :

1.    Job Ranking

      Merupakan metode yang digunakan untuk menilai Suatu jabatan secara keseluruhan dibandingkan dengan jabatan yang lain dalam satu perusahaan. Dari hasil penilaian ini akan diperoleh urutan peringkat dari jabatan mulai dari yang paling ringan sampai jabatan yang paling berat. Yang terpenting dalam penilaian ini, langkah selanjutnya adalah mengurangi jabatan yang berat dan menambah jabatan yang ringan sehingga terjadi kesesuaian jabatan dengan beban kerjanya.

2.    Job Grading

       Job Grading atau metode klasifikasi jabatan, yaitu jabatan-jabatan yang ada ke dalam kelompok atau kelas tertentu. Pengelompokan ini berdasarkan kesesuaian uraian jabatan yang disesuaikan dengan standar atau target yang telah ditentukan bagi setiap kelompok atau kelas jabatan tertentu.

    Penggunaan dari masing-masing metode tentu memiliki keunggulan dan kelemahan, sehingga perlu diperhatikan secara baik metode mana yang paling cocok digunakan untuk perusahaan. Adapun keunggulan dari metode job ranking adalah :
•    Mudah dipahami dan digunakan
•    Hasilnya cukup baik
•    Efisiensi waktu
•    Biaya lebih murah

Sedangkan kelemahan job ranking adalah :
•    Standar dapat ditentukan sendiri (tidak ada standar baku)
•    Penilaian yang bersifat subjektif
•    Banyak jabatan dan beragam (apabila di Suatu perusahaan terdapat banyak jabatan maka metode ini akan sulit dilakukan )

Sama halnya dengan metode lain, metode dengan job grading memiliki kelebihan sebagai berikut :
•    Metode sangat sederhana
•    Mudah untuk dilaksanakan
•    Mudah dipahami

Sedangkan kelemahan dari metode job grading adalah sebagai berikut :
•    Membutuhkan ketelitian
•    Nilai standar (tidak ada nilai absolut untuk penempatan nilai jabatan)
•    Sulit dilaksanakan (jika terdapat banyak jabatan maka relatif sulit dilakukan)
•    Membutuhkan tenaga ahli

Metode kedua adalah metode kuantitatif yang terdiri dari :
1.    Faktor Comparasion Method
2.    Point Method

      Factor Comparasion Method merupakan metode yang digunakan untuk membandingkan setiap jabatan dengan jabatan yang lainnya. Penilaiannya didasarkan pada faktor kritis yang ada dalam Suatu jabatan. Artinya harus ada beberapa jabatan yang dinilai sehingga dapat dibandingkan dan dinilai berdasarkan faktor kritisnya. Tujuannya adalah untuk menerapkan prinsip keadilan, sehingga setiap jabatan memperoleh perlakuan yang sama.
Faktor kritis sendiri merupakan faktor yang akan menyebabkan terjadinya kegagalan bila tidak diterapkan dalam penilaian jabatan. Adapun faktor kritis yang harus diperhatikan adalah sebagai berikut :

1. Pendidikan, yaitu standar pendidikan yang diperlukan untuk menempati Suatu jabatan.
2. Training, yaitu pelatihan yang dibutuhkan untuk mereka yang akan menempati Suatu jabatan.
3. Skill, yaitu keterampilan atau keahlian setiap jabatan yang dibutuhkan dapat berbeda satu sama lain.
4. Effort, yaitu upaya karyawan melakukan kegiatan baik berupa upaya mental atau fisik.
5. Responsibility, yaitu tanggung jawab jabatan terhadap pihak yang terlibat di dalamnya seperti, keterlibatan orang, peralatan data dan informasi.
6. Working Condition, yaitu kondisi atau lingkungan kerja juga merupakan faktor kritis yang perlu diperhatikan.

Dalam melakukan Factor Comparasion Method terdapat lima tahapan pelaksanaan yaitu :

1.    Menentukan Faktor Kritis

      Menentukan faktor kritis yang secara umum melekat dalam setiap jabatan. Dalam hal ini yang dimaksud dengan faktor kritis dapat berupa pendidikan, pelatihan, upaya kerja, tanggung jawab pengalaman, kondisi kerja atau lingkungan kerja dan lainnya.

2.    Menentukan Jabatan kunci

      Menentukan jabatan kunci yaitu jabatan uang umum dalam devisi atau perusahaan, penentuan jabatan kunci menjadi skala prioritas untuk dilaksanakan, namun bukan berarti jabatan lainnya tidak penting.

3.    Membandingkan

      Melakukan perbandingan seluruh jabatan kunci yang ada jabatan kunci. Hal ini dilakukan untuk melihat kekurangan dan kelebihan masing-masing jabatan.

4.    Menentukan nilai

      Menentukan nilai untuk setiap faktor kritis yang telah ditentukan, dengan memberikan beberapa nilai yang pantas untuk setiap faktor kritisnya.

5.    Evaluasi

      Melakukan evaluasi terhadap jabatan-jabatan lain yang menggunakan jabatan kunci sebagai pembandingnya, hal ini berguna untuk melihat mana yang baik atau tidak baik tentunya dengan membandingkan dengan jabatan yang lainnya.

6.    Memutuskan

      Memutuskan pilihan mana yang diambil sesuai dengan hasil yang telah dilakukan.

      Metode ini seperti metode sebelumnya juga memiliki kelebihan dan kelemahan. Adapun kelebihan dari Factor Comparasion Method adalah :

• Menggunakan angka, (perhitungan dalam penilaian ini lebih banyak menggunakan angka dan hasilnya pun berbentuk angka)
• Berbentuk skala, (dalam melakukan penilaian didasarkan dalam bentuk skala misalnya, skala 3 atau skala 5 tergantung keinginan perusahaan)
• Kemudahan menilai, (penggunaan skala akan memudahkan dalam penilaian)
• Adil, (lebih memberikan nilai keadilan)

Sedangkan kelemahan dari Factor Comparasion Method adalah :

• Waktu penilaian terlalu lama, karena membutuhkan waktu yang lebih lama maka hasil yang diperoleh pun relatif lama.
• Perlu lebih rinci, karena proses yang lebih rumit mengingat banyaknya pekerjaan yang relatif rinci.
• Sering menimbulkan protes, karena dalam pelaksanaannya relatif sulit menjelaskan skala kepada karyawan.
• Rentan perubahan, karena perubahan tugas dalam jabatan akan mempengaruhi skala sehingga perlu penyesuaian kembali.

      Point Method merupakan metode yang memberikan penilaian berdasarkan ranking yang diberikan persentase kepada setiap aspek yang dinilai. Artinya di dalam penilaian terdapat beberapa aspek penilaian yang kemudian setiap aspek diberikan penilaian sampai batas tertentu. Langkah-langkah dalam melaksanakan Point Method adalah sebagai berikut :
1.    Menentukan Faktor-faktor
      Menentukan faktor kritis seperti knowledge, skill, Training, effort, responsibility, dan working condition. Dalam menentukan faktor kritis perlu dengan analisis yang mendalam, agar tidak terjadi kesalahan dalam penilaian.
2.    Menentukan Bobot
       Menentukan bobot faktor yang dinilai, ditentukan berdasarkan kepentingan setiap faktor kritis berikut dengan sub-faktornya dengan tujuan organisasi dan keadilan dalam balas jasanya tercapai.
3.    Menentukan Taraf atau Derajat
      Menentukan taraf atau derajat dari faktor jabatan dan menentukan batasannya. Tujuannya adalah agar penilaiannya lebih fokus dan penilaian tidak melebar kemana-mana.
4.    Memberikan Nilai
      Memberikan nilai dari setiap taraf sub-faktor sesuai dengan yang telah ditentukan. Dengan adanya nilai maka akan terlihat apa yang telah dihasilkannya. Dan terakhir adalah menentukan nilai relatif setiap jabatan. Caranya adalah dengan mengevaluasi setiap jabatan yang didasarkan pada data uraian jabatan yang telah dibuat.

      Penggunaan metode yang dipilih tergantung dari pihak manajemen perusahaan. Artinya ada pertimbangan tertentu jika menggunakan metode tertentu. Masing-masing menganggap metode yang dipakailah yang terbaik. Yang jelas harapan akhirnya adalah dengan menggunakan metode apapun akan menghasilkan hasil yang terbaik.

Daftar Pustaka

Kasmir.2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Praktik. PT Raja Grafindo Persada : Jakarta

Related Posts:

Tweet