tag:blogger.com,1999:blog-20116387348273047472024-03-13T05:47:14.400+07:00LintangPsychology, Culture and historyMazreynaldy Bilal Chttp://www.blogger.com/profile/07927951253683460780noreply@blogger.comBlogger23125tag:blogger.com,1999:blog-2011638734827304747.post-62829077025590210302016-05-24T17:07:00.000+07:002016-05-24T17:07:11.001+07:00Tujuh Misteri Otak Manusia yang Belum Terpecahkan<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://1.bp.blogspot.com/-UNvksjKwwi8/V0QngVOUAAI/AAAAAAAAB3o/GD7BclnqPMI0fBnycAZk7Tjo1hzFVVD0wCLcB/s1600/ddd1401-brain-shutterstock_0.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="320" src="https://1.bp.blogspot.com/-UNvksjKwwi8/V0QngVOUAAI/AAAAAAAAB3o/GD7BclnqPMI0fBnycAZk7Tjo1hzFVVD0wCLcB/s320/ddd1401-brain-shutterstock_0.jpg" width="266" /></a></div>
<div style="text-align: justify;">
Di kutip dari KOMPAS.com — Otak merupakan bagian dari tubuh manusia yang kompleks dan sulit untuk dimengerti. Bagaimana otak bekerja dan bagaimana otak dapat memengaruhi tingkah laku manusia? Itu salah satu pertanyaan yang hingga kini belum dapat dijelaskan dengan gamblang.<br /><br />Peneliti telah menggunakan berbagai cara, mulai dari teknologi paling konvensional hingga modern, demi memecahkan berbagai pertanyaan mengenai otak manusia. Namun, hasilnya, tetap saja ada beberapa hal yang belum terurai, menyisakan misteri sampai detik ini. Berikut beberapa misteri tentang otak:<br /></div>
<h4>
Seberapa cepat otak manusia bekerja?</h4>
<div style="text-align: justify;">
<br />Pernahkah menyadari seberapa cepat seseorang bisa mengenali wajah orang lain, lagu, bahkan bau secara instan? Setiap orang akan punya jawaban yang berbeda-beda. Namun, para peneliti bertanya-tanya, seberapa cepat otak manusia bekerja dan memproses informasi? Otak mampu menyortir berbagai informasi dengan kecepatan yang luar biasa, kemudian menghasilkan satu pemikiran, tingkah laku, atau memori.<br /></div>
<h4>
Dari mana asalnya kepribadian?</h4>
<div style="text-align: justify;">
<br />Pernahkah terpikir dari mana asal kepribadian seseorang? Apakah benar kepribadian seseorang ditentukan oleh otak? Ataukah kepribadian dipengaruhi oleh gen, aspek psikologis, dan lingkungan? Lalu bagaimana bisa seseorang yang berada dalam kondisi yang sama lalu dapat memiliki kepribadian yang sama sekali berbeda?<br /></div>
<h4>
Mengapa seseorang tidur dan bermimpi?</h4>
<div style="text-align: justify;">
<br />Tidur jadi kebutuhan yang sangat penting bagi manusia, tetapi mengapa? Tidak ada alasan pasti mengapa tidur bisa mengembalikan energi seseorang. Ini masih membuat peneliti kebingungan.<br /><br />Sama halnya saat seseorang bermimipi. Peneliti mereka-reka dari mana asal muasal mimpi. Sejauh ini, mimpi masih menjadi misteri yang telah ada sejak ribuan tahun yang lalu.<br /></div>
<h4>
Bagaimana seseorang menyimpan memori?</h4>
<div style="text-align: justify;">
<br />Apa menu makan siangmu? Siapa pacar pertamamu? Kira-kira, di mana seluruh memori itu tersimpan sebelum secara sadar seseorang ingin mengingatnya?<br /><br />Hampir seperti hard drive di komputer, memori tersimpan dalam otak. Namun, tak ada yang tahu pasti di mana memori itu berada saat seseorang tidak memikirkan mengenai memori tersebut.<br /><br />Pertanyaan lainnya yang belum terpecahkan, bagaimana sebuah memori bisa hilang dan bahkan tergantikan dengan memori baru yang tidak sesuai dengan kejadian sebenarnya?<br /></div>
<h4>
Otak manusia seperti komputer?</h4>
<div style="text-align: justify;">
<br />Berhitung, mengingat, semua itu bisa dilakukan dengan otak. Lalu apa bedanya otak dengan komputer yang juga bisa melakukan hal yang serupa.<br /><br />Otak bukanlah komputer karena fungsi otak membuat interaksi yang tak linear di antara miliaran sel. Otak manusia bisa mengalkulasikan sesuatu yang tidak bisa dilakukan oleh komputer, seperti baik dan buruk suatu hal.<br /></div>
<h4>
Bagaimana otak berkoordinasi?</h4>
<div style="text-align: justify;">
<br />Bagaimana seseorang bisa melakukan banyak hal dalam waktu bersamaan? Bagaimana bisa orang membaca koran sambil menyeruput kopi ditambah mengetik pesan pada smartphone?<br /><br />Tentu, otak punya peran di dalamnya. Otak mampu mengatur dan menyelaraskan berbagai aktivitas tersebut hingga menjadi satu kesatuan yang utuh. Namun, caranya masih menjadi teka-teki.<br /></div>
<h4>
Apa itu kesadaran?</h4>
<div style="text-align: justify;">
<br />Pada saat-saat tertentu, seperti dalam kondisi tertidur, seseorang dikatakan tidak sadar. Sementara itu, saat terbangun, seseorang dikatakan dalam kondisi sadar. Namun, apa itu kesadaran?<br /><br />Peneliti mengungkapkan bahwa kesadaran merupakan hasil dari interaksi kompleks yang terjadi di otak. Namun, ada pula yang berpikir bahwa kesadaran merupakan efek kuantum. Belum ada yang tahu pasti, apa itu kesadaran dan bagaimana hal tersebut terbentuk.</div>
Mazreynaldy Bilal Chttp://www.blogger.com/profile/07927951253683460780noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2011638734827304747.post-20448995791586054572016-05-22T13:54:00.002+07:002016-05-22T13:54:40.534+07:00Penilaian Jabatan (Job Evaluation)<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://3.bp.blogspot.com/-GaLzNXZ9y2o/V0FXDyEDATI/AAAAAAAAB3Q/kVzXTHTZehILAX9tLAzwFuk_-QUXDhfEACLcB/s1600/89Evaluasi%2BKinerja%2BPendidikan.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="211" src="https://3.bp.blogspot.com/-GaLzNXZ9y2o/V0FXDyEDATI/AAAAAAAAB3Q/kVzXTHTZehILAX9tLAzwFuk_-QUXDhfEACLcB/s320/89Evaluasi%2BKinerja%2BPendidikan.jpg" width="320" /></a></div>
<div style="text-align: justify;">
Setelah melakukan analisis jabatan (<i>job analysis</i>), maka perlu segera menempatkan orang yang sesuai dengan persyaratan yang telah ditetapkan. Calon pemegang jabatan diperoleh dari hasil rekrutmen dan seleksi baik yang berasal dari dalam maupun dari luar. Seleksi untuk menempati sebuah jabatan perlu dilakukan agar calon karyawan atau calon pemegang jabatan yang dipilih benar-benar mampu mengerjakan tugasnya sesuai yang diharapkan perusahaan. Selanjutnya setelah mendapatkan calon pemegang jabatan, maka perlu adanya ketetapan standar pencapaian setiap jabatan. Standar atau target yang harus dicapai dapat dibuat dalam bentuk kuantitas maupun kualitas, atau waktu. Kemudian baru dihitung beban kerja yang seharusnya diemban untuk Suatu jabatan. Tahap terakhir dari analisis jabatan (<i>job analysis</i>) adalah penilaian jabatan (<i>job evaluation</i>). Penilaian jabatan atau job evaluation merupakan upaya untuk menilai setiap jabatan apakah ada yang bermasalah atau tidak (Kasmir, 2016).</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /> Pengertian lain dari penilaian jabatan atau <i>job evaluation</i> menurut Kasmir (2016) adalah prosedur yang sistematis untuk menilai bobot Suatu jabatan dengan membandingkan antara jabatan dengan jabatan yang lainnya dalam Suatu organisasi guna penyempurnaan bobot atau nilai Suatu jabatan. Tujuan penilaian jabatan adalah agar dapat digunakan untuk berbagai kepentingan perusahaan. Secara umum tujuan penilaian jabatan antara lain digunakan :</div>
<ol>
<li>Sebagai alat untuk memperbaiki jabatan yang sudah ada sebelumnya. Artinya adanya penyempurnaan atau koreksi jika terjadi kesalahan atau kekurangan.</li>
<li>Sebagai dasar untuk menentukan beban kerja. Artinya bisa saja beban kerja berubah dari yang sebelumnya.</li>
<li>Sebagai dasar untuk menentukan kompensasi atau balas jasa. Artinya dengan adanya penilaian, maka dapat ditentukan berapa gaji serta tunjangan yang pantas diberikan.</li>
<li>Sebagai dasar untuk menentukan jenjang karier. Artinya digunakan sebagai dasar seseorang untuk dipromosikan, di rotasi atau di demosi.</li>
<li>Sebagai dasar untuk merencanakan pendidikan dan pelatihan. Artinya seseorang perlu diberikan pendidikan dan pelatihan, salah satunya tergantung dari hasil penilaian jabatan.Memudahkan pengawasan dan pengendalian, sehingga jika terjadi Suatu penyimpangan akan mudah untuk dideteksi.</li>
</ol>
<h3>
Metode Penilaian Jabatan</h3>
<div style="text-align: justify;">
Agar Suatu jabatan yang dinilai dapat menghasilkan sesuatu yang diharapkan maka perlu dilakukan metode penilaian yang benar. Dalam prakteknya terdapat beberapa metode yang digunakan untuk menilai jabatan yaitu :</div>
<ol>
<li>Metode Kualitatif</li>
<li>Metode Kuantitatif</li>
</ol>
<div style="text-align: justify;">
Metode kualitatif biasanya dilakukan dengan dua cara yaitu :</div>
<h4>
1. <i>Job Ranking</i></h4>
<div style="text-align: justify;">
Merupakan metode yang digunakan untuk menilai Suatu jabatan secara keseluruhan dibandingkan dengan jabatan yang lain dalam satu perusahaan. Dari hasil penilaian ini akan diperoleh urutan peringkat dari jabatan mulai dari yang paling ringan sampai jabatan yang paling berat. Yang terpenting dalam penilaian ini, langkah selanjutnya adalah mengurangi jabatan yang berat dan menambah jabatan yang ringan sehingga terjadi kesesuaian jabatan dengan beban kerjanya.</div>
<h4>
2. <i>Job Grading</i></h4>
<div style="text-align: justify;">
<i> Job Grading</i> atau metode klasifikasi jabatan, yaitu jabatan-jabatan yang ada ke dalam kelompok atau kelas tertentu. Pengelompokan ini berdasarkan kesesuaian uraian jabatan yang disesuaikan dengan standar atau target yang telah ditentukan bagi setiap kelompok atau kelas jabatan tertentu.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /> Penggunaan dari masing-masing metode tentu memiliki keunggulan dan kelemahan, sehingga perlu diperhatikan secara baik metode mana yang paling cocok digunakan untuk perusahaan. Adapun keunggulan dari metode <i>job ranking</i> adalah :<br />• Mudah dipahami dan digunakan<br />• Hasilnya cukup baik<br />• Efisiensi waktu<br />• Biaya lebih murah</div>
<div style="text-align: justify;">
<br />Sedangkan kelemahan <i>job ranking</i> adalah :<br />• Standar dapat ditentukan sendiri (tidak ada standar baku)<br />• Penilaian yang bersifat subjektif<br />• Banyak jabatan dan beragam (apabila di Suatu perusahaan terdapat banyak jabatan maka metode ini akan sulit dilakukan )</div>
<div style="text-align: justify;">
<br />Sama halnya dengan metode lain, metode dengan <i>job grading</i> memiliki kelebihan sebagai berikut :<br />• Metode sangat sederhana<br />• Mudah untuk dilaksanakan<br />• Mudah dipahami</div>
<div style="text-align: justify;">
<br />Sedangkan kelemahan dari metode <i>job grading</i> adalah sebagai berikut :<br />• Membutuhkan ketelitian<br />• Nilai standar (tidak ada nilai absolut untuk penempatan nilai jabatan)<br />• Sulit dilaksanakan (jika terdapat banyak jabatan maka relatif sulit dilakukan)<br />• Membutuhkan tenaga ahli</div>
<div style="text-align: justify;">
<br />Metode kedua adalah metode kuantitatif yang terdiri dari :<br />1. <i>Faktor Comparasion Method</i><br />2. <i>Point Method</i><br /><br /><i> <b>Factor Comparasion Method</b></i><b> </b>merupakan metode yang digunakan untuk membandingkan setiap jabatan dengan jabatan yang lainnya. Penilaiannya didasarkan pada faktor kritis yang ada dalam Suatu jabatan. Artinya harus ada beberapa jabatan yang dinilai sehingga dapat dibandingkan dan dinilai berdasarkan faktor kritisnya. Tujuannya adalah untuk menerapkan prinsip keadilan, sehingga setiap jabatan memperoleh perlakuan yang sama.<br />Faktor kritis sendiri merupakan faktor yang akan menyebabkan terjadinya kegagalan bila tidak diterapkan dalam penilaian jabatan. Adapun faktor kritis yang harus diperhatikan adalah sebagai berikut :</div>
<ol>
<li>Pendidikan, yaitu standar pendidikan yang diperlukan untuk menempati Suatu jabatan.</li>
<li><i>Training</i>, yaitu pelatihan yang dibutuhkan untuk mereka yang akan menempati Suatu jabatan.</li>
<li><i>Skill</i>, yaitu keterampilan atau keahlian setiap jabatan yang dibutuhkan dapat berbeda satu sama lain.</li>
<li><i>Effort, </i>yaitu upaya karyawan melakukan kegiatan baik berupa upaya mental atau fisik.</li>
<li><i>Responsibility</i>, yaitu tanggung jawab jabatan terhadap pihak yang terlibat di dalamnya seperti, keterlibatan orang, peralatan data dan informasi.</li>
<li><i>Working Condition</i>, yaitu kondisi atau lingkungan kerja juga merupakan faktor kritis yang perlu diperhatikan.</li>
</ol>
<div style="text-align: justify;">
Dalam melakukan <i>Factor Comparasion Method</i> terdapat lima tahapan pelaksanaan yaitu :</div>
<h4>
1. Menentukan Faktor Kritis</h4>
<div style="text-align: justify;">
Menentukan faktor kritis yang secara umum melekat dalam setiap jabatan. Dalam hal ini yang dimaksud dengan faktor kritis dapat berupa pendidikan, pelatihan, upaya kerja, tanggung jawab pengalaman, kondisi kerja atau lingkungan kerja dan lainnya. </div>
<h4>
2. Menentukan Jabatan kunci</h4>
<div style="text-align: justify;">
Menentukan jabatan kunci yaitu jabatan uang umum dalam devisi atau perusahaan, penentuan jabatan kunci menjadi skala prioritas untuk dilaksanakan, namun bukan berarti jabatan lainnya tidak penting.</div>
<h4>
3. Membandingkan</h4>
<div style="text-align: justify;">
Melakukan perbandingan seluruh jabatan kunci yang ada jabatan kunci. Hal ini dilakukan untuk melihat kekurangan dan kelebihan masing-masing jabatan.</div>
<h4>
4. Menentukan nilai</h4>
<div style="text-align: justify;">
Menentukan nilai untuk setiap faktor kritis yang telah ditentukan, dengan memberikan beberapa nilai yang pantas untuk setiap faktor kritisnya.</div>
<h4>
5. Evaluasi</h4>
<div style="text-align: justify;">
Melakukan evaluasi terhadap jabatan-jabatan lain yang menggunakan jabatan kunci sebagai pembandingnya, hal ini berguna untuk melihat mana yang baik atau tidak baik tentunya dengan membandingkan dengan jabatan yang lainnya.</div>
<h4>
6. Memutuskan</h4>
<div style="text-align: justify;">
Memutuskan pilihan mana yang diambil sesuai dengan hasil yang telah dilakukan.<br /><br /> Metode ini seperti metode sebelumnya juga memiliki kelebihan dan kelemahan. Adapun kelebihan dari <i>Factor Comparasion Method</i> adalah :</div>
<ul>
<li>Menggunakan angka, (perhitungan dalam penilaian ini lebih banyak menggunakan angka dan hasilnya pun berbentuk angka)</li>
<li>Berbentuk skala, (dalam melakukan penilaian didasarkan dalam bentuk skala misalnya, skala 3 atau skala 5 tergantung keinginan perusahaan)</li>
<li>Kemudahan menilai, (penggunaan skala akan memudahkan dalam penilaian)</li>
<li>Adil, (lebih memberikan nilai keadilan)</li>
</ul>
<div style="text-align: justify;">
Sedangkan kelemahan dari <i>Factor Comparasion Method</i> adalah :</div>
<ul>
<li>Waktu penilaian terlalu lama, karena membutuhkan waktu yang lebih lama maka hasil yang diperoleh pun relatif lama.</li>
<li>Perlu lebih rinci, karena proses yang lebih rumit mengingat banyaknya pekerjaan yang relatif rinci.</li>
<li>Sering menimbulkan protes, karena dalam pelaksanaannya relatif sulit menjelaskan skala kepada karyawan.</li>
<li>Rentan perubahan, karena perubahan tugas dalam jabatan akan mempengaruhi skala sehingga perlu penyesuaian kembali.</li>
</ul>
<div style="text-align: justify;">
<br /><b><i> Point Method</i> </b>merupakan metode yang memberikan penilaian berdasarkan ranking yang diberikan persentase kepada setiap aspek yang dinilai. Artinya di dalam penilaian terdapat beberapa aspek penilaian yang kemudian setiap aspek diberikan penilaian sampai batas tertentu. Langkah-langkah dalam melaksanakan Point Method adalah sebagai berikut :<br /><b>1. Menentukan Faktor-fakto</b>r<br /> Menentukan faktor kritis seperti <i>knowledge, skill, Training, effort, responsibility</i>, dan <i>working condition</i>. Dalam menentukan faktor kritis perlu dengan analisis yang mendalam, agar tidak terjadi kesalahan dalam penilaian.<br /><b>2. Menentukan Bobot</b><br /> Menentukan bobot faktor yang dinilai, ditentukan berdasarkan kepentingan setiap faktor kritis berikut dengan sub-faktornya dengan tujuan organisasi dan keadilan dalam balas jasanya tercapai.<br /><b>3. Menentukan Taraf atau Derajat</b><br /> Menentukan taraf atau derajat dari faktor jabatan dan menentukan batasannya. Tujuannya adalah agar penilaiannya lebih fokus dan penilaian tidak melebar kemana-mana.<br /><b>4. Memberikan Nilai</b><br /> Memberikan nilai dari setiap taraf sub-faktor sesuai dengan yang telah ditentukan. Dengan adanya nilai maka akan terlihat apa yang telah dihasilkannya. Dan terakhir adalah menentukan nilai relatif setiap jabatan. Caranya adalah dengan mengevaluasi setiap jabatan yang didasarkan pada data uraian jabatan yang telah dibuat.<br /><br /> Penggunaan metode yang dipilih tergantung dari pihak manajemen perusahaan. Artinya ada pertimbangan tertentu jika menggunakan metode tertentu. Masing-masing menganggap metode yang dipakailah yang terbaik. Yang jelas harapan akhirnya adalah dengan menggunakan metode apapun akan menghasilkan hasil yang terbaik.<br /></div>
<h4>
Daftar Pustaka</h4>
<div style="text-align: justify;">
Kasmir.2016. <i>Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Praktik.</i> PT Raja Grafindo Persada : Jakarta</div>
Mazreynaldy Bilal Chttp://www.blogger.com/profile/07927951253683460780noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2011638734827304747.post-79136687504964497482016-05-20T09:20:00.000+07:002016-05-22T13:58:32.942+07:00PERHITUNGAN BEBAN KERJA (WORKLOAD ANALYSIS)<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: 12.0pt; text-align: justify; text-indent: 36.0pt;">
<div class="separator" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em; text-align: center;">
<img border="0" src="https://1.bp.blogspot.com/-MgUWaBb1Xe8/VwSOoQfBd9I/AAAAAAAABqY/TOg6mZgsx-gyNmi_105EsHZ1zL1_zKikQ/s1600/Beban%2Bkerja.jpg" /></div>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Perhitungan beban kerja perlu dibuat, untuk mengetahui
kebutuhan tenaga kerja pada unit kerja tertentu. Selain itu, perhitungan beban
kerja yang akurat dapat menyeimbangkan beban kerja tiap-tiap pekerja, sehingga
ketimpangan akibat pembagian beban kerja yang tidak seimbang dapat dihindari.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: 12.0pt; text-align: justify; text-indent: 36.0pt;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Banyaknya masalah yang timbul karena ketidakseimbangan
pembagian beban kerja, dapat berakibat psikologis (kecemburuan, perhatian, rasa
adil) maupun material (berimbas pada tingginya biaya overtime/lembur).</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: 12.0pt; text-align: justify; text-indent: 36.0pt;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Ada beberapa dasar dalam perhitungan beban kerja. Dasar-dasar
perhitungan beban kerja itu antara lain, Produktivitas, Peraturan perundang-undangan
maupun Target dari sebuah perusahaan. Tetapi dari sekian banyak Dasar
perhitungan beban kerja, yang paling banyak dipakai adalah dasar peraturan
perundang-udangan yang berlaku disebuah negara.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: 12.0pt; text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">FAKTOR-FAKTOR PENYUSUNAN BEBAN
KERJA</span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: 12.0pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam penyusunan beban kerja adalah
sebagai berikut:</span><br />
<a name='more'></a></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: 12.0pt; text-align: justify;">
<b><u><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Standar Kemampuan Rata-rata</span></u></b></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: 12.0pt; text-align: justify;">
</div>
<ul>
<li style="text-align: justify;"><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; line-height: 150%; text-indent: -18pt;">Norma
waktu. Norma waktu adalah standar kemampuan rata-rata karyawan dalam
menyelesaikan tugas yang diukur berdasarkan satuan waktu, dalam perhitungannya
digunakan rumus : Norma waktu = orang x Waktu /Hasil. Contoh: </span><i style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; line-height: 150%; text-indent: -18pt;">Operator komputer dalam waktu 60 detik dapat
menghasilkan beberapa lembar ketikan, misalnya 2 lembar ketikan</i></li>
<li style="text-align: justify;"><i style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; line-height: 150%; text-indent: -18pt;"><span style="font-size: 7pt; font-stretch: normal; font-style: normal; line-height: normal;"> </span></i><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; line-height: 150%; text-indent: -18pt;">Norma Hasil. Norma Hasil adalah standar
kemampuan rata-rata pegawai dalam menyelesaikan tugas yang diukur berdasarkan
satu satuan hasil dapat diperoleh dalam waktu beberapa lama, Dalam
penghitungannya digunakan rumus: Norma Hasil = Hasil / Orang x waktu. Contoh: </span><i style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; line-height: 150%; text-indent: -18pt;">Penganalisis Formasi Pegawai untuk
menghasilkan pertimbangan teknis atas usul tambahan formasi kementrian dari
satu instansi diperlukan waktu 60 menit.</i></li>
</ul>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: 12.0pt; tab-stops: 86.25pt; text-align: justify;">
<b><u><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Waktu Kerja</span></u></b></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: 12.0pt; text-align: justify; text-indent: 36.0pt;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Berdasarkan peraturan perudang-undangan (UU No. 13,
tahun 2003, Tentang Ketenagakerjaan), waktu kerja karyawan adalah 40 jam
perminggu atau 173 jam perbulan. Angka 173 jam perbulan ini didapat dari asumsi
bahwa, jumlah minggu dalam satu tahun adalah 52. Sehingga jumlah jam kerja
dalam 1 bulan adalah:</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: 12.0pt; text-align: justify; text-indent: 36.0pt;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">52 minggu / 12 bulan = 4.3333</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: 12.0pt; text-align: justify; text-indent: 36.0pt;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Jadi jumlah jam dalam 1 bulan adalah 4.33333 x 40 jam
= 173.3333, dibulanjatkan menjadi 173 jam perbulan.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: 12.0pt; text-align: justify; text-indent: 36.0pt;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Dan sesuai dengan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Nomor 102 tahun 2004 Tentang pengaturan waktu dan kerja lembur:</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: 12.0pt; text-align: justify;">
<i><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Pasal 9: (1) Dalam hal
upah pekerja/buruh dibayar
secara harian, maka penghitungan
besarnya upah sebulan adalah upah sehari dikalikan 25 (dua
puluh lima) bagi pekerja/buruh yang
bekerja 6 (enam) hari
kerja dalam 1
(satu) minggu atau
dikalikan 21 (dua
puluh satu) bagi pekerja/buruh yang bekerja 5 (lima) hari
kerja dalam 1 (satu) minggu. (2) Dalam hal upah pekerja/buruh dibayar
berdasarkan satuan hasil, maka upah sebulan adalah upah rata-rata 12 (dua
belas) bulan terakhir. (3) Dalam
hal pekerja/buruh bekerja
kurang dari 12
(dua belas) bulan
sebagaimana dimaksud dalam ayat
(2), maka upah
sebulan dihitung berdasarkan upah
rata-rata selama bekerja dengan
ketentuan tidak boleh lebih rendah dari upah dari upah minimum setempat.</span></i></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: 12.0pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Sehingga dapat di jabarkan perhitungan Jam Kerja Efektif (JKE) adalah
sebagai berikut:</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: 12.0pt; text-align: justify;">
<u><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Jam kerja 21 hari kerja sebulan</span></u></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: 12.0pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Jam kerja rata-rata 8 jam sehari, biasanya dari hari senin – jumat.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: 12.0pt; text-align: justify;">
<u><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Jam kerja 25 hari kerja sebulan</span></u></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: 12.0pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Jam kerja rata-rata 7 jam sehari, biasanya dari senin – sabtu. Senin –
jumat 7 jam perhari, dan hari sabtu, 5 jam.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: 12.0pt; text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">PERHITUNGAN KEBUTUHAN PEGAWAI</span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: 12.0pt; text-align: justify;">
<b><u><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Pendekatan Hasil Kerja</span></u></b></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: 12.0pt; text-align: justify;">
</div>
<ul>
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; line-height: 150%; text-indent: -18pt;">Pendekatan
hasil kerja adalah metode penghitungan kebutuhan pegawai dengan
mengidentifikasi beban kerja dan hasil kerja jabatan</span></li>
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; line-height: 150%; text-indent: -18pt;">Metode
ini dipergunakan untuk jabatan yang hasil kerjanya fisik atau bersifat
kebendaan (Biasa utk jenis pekerjaan yg bersifat Rutin , ex : operator ,
Chasier, CS dll)</span></li>
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; line-height: 150%; text-indent: -18pt;">Perlu
diperhatikan juga bahwa metode ini efektif dan mudah digunakan untuk jabatan
yang hasil kerjanya hanya satu jenis dan diperlukan utk melakukan observasi yg
jeli dalam menganalisa nya, hal tsb dilakukan untuk mempertajam hasil
perhitungan std kemampuan rata – rata.</span></li>
</ul>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: 12.0pt; text-align: justify;">
<b><u><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Pendekatan Tugas Pertugas </span></u></b></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: 12.0pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Metode ini dipergunakan untuk menghitung kebutuhan pegawai pada jabatan
yang hasil kerjanya abstrak atau beragam, artinya Hasil kerja dalam jabatan tersebut
banyak jenisnya (Biasanya digunakan utk karyawan back office).</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: 12.0pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Rumus : ∑
WPT X 1 Orang / WKE/Hari ---</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: 12.0pt; text-align: justify;">
</div>
<ul>
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; line-height: 150%; text-indent: -18pt;">Waktu
penyelesaian Tugas ( WPT), Adalah waktu
yang digunakan dalam menyelesaikan tugas tersebut</span></li>
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; line-height: 150%; text-indent: -18pt;">Waktu
kerja Efektif ( WKE), Adalah jam kerja efektif yang digunakan dalam 1 Hari</span></li>
</ul>
<br />
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: 12.0pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Berikut kami sajikan contoh Perhitungan Beban Kerja (Workload Analysis)</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: 12.0pt; text-align: justify;">
</div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: 12.0pt; text-align: justify;">
</div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: 12.0pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Sumber: http://www.psychologymania.com/2016/02/perhitungan-beban-kerja-workload.html </span></div>
Mazreynaldy Bilal Chttp://www.blogger.com/profile/07927951253683460780noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2011638734827304747.post-29149499782760341382016-05-19T22:00:00.002+07:002016-05-19T22:01:01.557+07:00Stres Tingkatkan Resiko Gastric Ulcers<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://2.bp.blogspot.com/-XQSb81f8giY/Vz3U7gKZ08I/AAAAAAAAB24/Y2cJWo8a6fUy1_3Vo7jyrJEu_9nxiRobwCLcB/s1600/Peptic-Ulcers-What-Are-the-Most-Common-Risk-Factors.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="202" src="https://2.bp.blogspot.com/-XQSb81f8giY/Vz3U7gKZ08I/AAAAAAAAB24/Y2cJWo8a6fUy1_3Vo7jyrJEu_9nxiRobwCLcB/s320/Peptic-Ulcers-What-Are-the-Most-Common-Risk-Factors.jpg" width="320" /></a></div>
<div style="text-align: justify;">
Stres telah lama diimplikasikan dalam perkembangan banyak gangguan misalnya, penyakit jantung, asma, dan depresi (Miller & Blackwell, 2006). Keterlibatan <i>Gastric Ulcers</i> saat ini menjadi perhatian khusus para peneliti karena terobosan mutakhir dalam pengidentifikasian sebuah mekanisme yang mempunyai kontribusi pada <i>Gastric Ulcers. Gastric Ulcers</i> (borok lambung atau istilah populernya di Indonesia “sakit mag”) adalah lesi yang menyakitkan pada lapsan lambung dan duodenum (Usus dua belas jari), yang dalam kasus ekstrim dapat mengancam jiwa. Di Amerika Serikat saja, sekitar 500.000 kasus baru dilaporkan setiap tahunnya. <i>Gastric Ulcers</i> lebih lazim terjadi pada orang yang hidup dalam situasi yang stressful, dan stresornya (misalnya, dikurung selama beberapa jam) dapat menghasilkan <i>Gastric Ulcers</i> pada hewan-hewan laboratorium.<br />
<br />
Selama beberapa dekade, <i>Gastric Ulcers</i> dianggap sebagai penyakit psikosomatik (penyakit fisik yang terbukti memiliki penyebab psikologis) prototipikal . akan tetapi, pandangan ini nampaknya berubah dengan dilaporkan bahwa <i>Gastric Ulcers</i> disebabkan oleh bakteri. Bahkan, ada klaim bahwa bakteri penyebab <i>ulcer</i> (borok)(<i>helicobacter pylori</i>) itu bertanggung jawab untuk semua kasus <i>Gastric Ulcers</i> kecuali yang disebabkan oleh agen-agen anti-inflamatorik nonsteroid seperti aspirin (Blaser,1996). Hal ini tampaknya menyingkirkan stres sebagai faktor penyebab dalam <i>Gastric Ulcers</i>, tetapi bukti-bukti yang ada menunjukan sebaliknya (Overmier & Murison, 1997).<br />
<br />
Tidak ada alasan untuk menyangkal bahwa <i>H.pylori</i> merusak dinding lambung atau bahwa penanganan antibiotik untuk<i> Gastric Ulcers</i> membantu banyak penderitanya. Akan tetapi, faktanya menunjukan bahwa <i>H.pylori</i> saja tidak cukup dapat menghasilkan gangguan itu pada kebanyakan orang. Meskipun benar bahwa kebanyakan pasien dengan <i>Gastric Ulcers</i> memperlihatkan tanda-tanda infeksi <i>H.pylori,</i> tetapi demikian juga halnya dengan 75% subjek kontrol yang sehat. Selain itu, meskipun bernar bahwa antibiotik memperbaiki kondisi banyak pasien <i>Gastric Ulcers</i>, demikian juga halnya dengan penanganan psikologis dan mereka melakukannya tanpa mengurangi tanda-tanda infeksi <i>H.pylori.</i> tampaknya, ada faktor lain yang meningkatkan kerentanan dinding lambung untuk rusak akibat <i>H.pylori</i> dan faktor bersebut tampaknya adalah setres.<br />
<br />
Sumber : Pinel John P.J. 2009. Biopsikologi Edisi 7.Pustaka Pelajar : Yogyakarta</div>
Mazreynaldy Bilal Chttp://www.blogger.com/profile/07927951253683460780noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2011638734827304747.post-76530046430389776532016-05-18T21:30:00.000+07:002016-05-22T13:57:04.071+07:00Analisis Jabatan (Job Analysis)<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://4.bp.blogspot.com/-KXTh8N9CrbQ/VyS_P0TSPqI/AAAAAAAAB0Y/MgAN_Z1vxXIZqijtqheCkExy5m6d8rZ_wCLcB/s1600/Job_Analysis.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="320" src="https://4.bp.blogspot.com/-KXTh8N9CrbQ/VyS_P0TSPqI/AAAAAAAAB0Y/MgAN_Z1vxXIZqijtqheCkExy5m6d8rZ_wCLcB/s320/Job_Analysis.jpg" width="320" /></a></div>
<h3>
Pengantar </h3>
<div style="text-align: justify;">
Organisasi terdiri dari berbagai elemen yang salah satunya adalah sumber daya manusia. Sedangkan sumberdaya lainnya adalah bahan, mesin/peralatan, metoda/cara kerja dan modal. Berkenaan dengan sumberdaya organisasi perlu diingat bahwa semua itu tidaklah tersedia secara berlimpah. Ada keterbatasan yang mengakibatkan pemanfaatannya harus dilakukan secara cermat. Proses manajemen yang balk harus bisa memanfaatkan keterbatasan tersebut demi tercapainya tujuan organisasi. Sebagaimana elemen organisasi yang lain sumberdaya manusia harus dikelola dengan baik. Bahkan bisa dikatakan bahwa pengelolaan organisasi pada dasarnya adalah proses pengelolaan manusia. Semua organisasi apapun jenis, ukuran, fungsi ataupun tujuannya harus beroperasi dengan dan melalui manusia. Dibandingkan dengan elemen-elemen yang lain memang dapat dikatakan bahwa manusia adalah merupakan elemen yang paling dinamis dan kompleks. Seringkali effisiensi pelaksanaan organisasi tergantung pada pengelolaan dan pendayagunaan manusia, itulah sebabnya maka setiap manajer harus mampu bekerja secara efektif dengan manusia, dan harus mampu memecahkan bermacam-macam persoalan sehubungan dengan pengelolaan sumberdaya manusia. Pengelolaan sumberdaya manusia di dalam organisasi kemudian dikenal dengan manajemen Personalia dan kemudian berkembang menjadi Manajemen Sumberdaya Manusia. </div>
<h3>
Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia </h3>
<div style="text-align: justify;">
Manajemen Sumberdaya Manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian sumberdaya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Proses tersebut mencakup kegiatan-kegiatan perencanaan dan pengadaan tenaga kerja, seleksi dan penempatan pegawai, pengembangan personil melalui pendidikan dan pelatihan, integrasi personil kedalam organisasi dan pemeliharaannya (termasuk pemberian imbalan), penilaian terhadap hasil kerja serta juga pengembangan karir serta pemberhentian personil. <br />
Sasaran Manajemen Sumberdaya Manusia.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Salah satu tugas manajemen adalah untuk mendayagunakan sumberdaya manusia yang dimilikinya secara optimal. Pendayagunaan ini seringkali berarti mengupayakan agar sumberdaya manusia itu mampu dan mau bekerja secara optimal demi tercapainya tujuan organisasi. Upaya tersebut dilakukan melalui proses manajemen terhadap sumberdaya manusia. Manusia akan mau dan mampu untuk bekerja dengan dengan baik bilamana ia ditempatkan pada posisi dengan jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, serta bila mana ia bisa memenuhi kebutuhannya dengan melakukan pekerjaan itu. lni berarti bahwa perusahaan harus bisa menempatkan orang pada jabatan-jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, dengan tidak lupa mempertimbangkan upaya pemenuhan kebutuhannya. Secara singkat dapat dikatakan bahwa manajemen sumberdaya manusia sangat erat kaitannya dengan motto "The Right Man on the Right Place and the Right Time". Jadi manajemen sumberdaya manusia pada saat yang tepat harus bisa mengusahakan agar tenaga kerja itu ditempatkan pada posisi yang tepat sesuai dengan minat dan kemampuannya. </div>
<h3>
ANALISIS JABATAN</h3>
<h4>
Pengantar </h4>
<div style="text-align: justify;">
Untuk bisa menerapkan motto "The Right Man on the Right Place at the Right Time" ada beberapa hal yang harus diketahui. Dari sudut perusahaan, maka unsur pertama yang harus diketahui adalah unsur "PLACE-" nya, sebab perusahaan sebagai organisasi adalah wadah tempat manusia (MAN) bekerja. Tempat bekerja ini seringkali secara lebih spesifik disebut sebagai JABATAN. Seringkali timbul kesalahpahaman tentang pengertian jabatan ini. Jabatan kadang-kadang diartikan sebagai posisi atau pekerjaan, tanpa penjelasan lebih jauh. Untuk memperoleh keseragaman mengenai pengertian istilah JABATAN ini, Departemen Tenaga Kerja memberikan penjelasan singkat mengenai arti dari beberapa istilah yang berkaitan dengan jabatan, sebagai berikut:</div>
<div style="text-align: justify;">
<br />
<i><b>UNSUR ialah</b></i> komponen yang paling kecil dari pekerjaan. Misalnya memutar, menggosok, menarik, mengangkat, menekan dan sebagainya. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br />
<i><b>KEDUDUKAN (POSISI)</b><b> ialah</b></i> sekumpulan TUGAS yang diberikan kepada seorang pegawai atau pekerja, yakni seluruh kewajiban dan tanggung jawab yang dibebankan kepada seorang pegawai atau pekerja. Jumlah kedudukan di dalam suatu perusahaan atau instansi adalah sama dengan jumlah pegawai atau pekerjanya.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br />
<i><b>PEKERJAAN ialah</b></i> sekumpulan KEDUDUKAN (POSISI) yang memiliki persamaan kewajiban atau tugas-tugas pokoknya. Dalam kegiatan analisis jabatan, satu pekerjaan dapat diduduki oleh satu orang, atau beberapa orang yang tersebar di berbagai tempat.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<i><b>JABATAN (JOB) ialah</b></i> sekumpulan PEKERJAAN (JOB) yang berisi tugas-tugas yang sama atau berhubungan satu dengan yang lain, dan yang pelaksanaannya meminta kecakapan, pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang juga sama meskipun tersebar di berbagai tempat. Setelah jelas apa yang dimaksud dengan JABATAN, belum berarti bahwa permasalahan sudah selesai. Terbatasnya pengetahuan tentang jabatan-jabatan yang ada dalam perusahaan seringkali terjadi karena tidak adanya keseragaman istilah (NAMA JABATAN) dan juga karena selalu terjadi perubahan-perubahan pada jabatan itu sendiri. Sering dijumpai adanya jabatan yang sama untuk jabatan-jabatan yang mempunyai tugas-tugas yang berbeda. Sebaliknya untuk tugas-tugas yang sama adakalanya diberikan nama jabatan yang berbeda pada perusahaan yang berbeda. Kebanyakan perusahaan hanya tahu bahwa misalnya mereka mempunyai 5 orang tukang ketik, 20 orang operator dan 8 orang ahli teknik. Namun apa yang sebenarnya dilakukan oleh orang-orang tersebut belum tentu diketahui secara jelas oleh perusahaan. Bahkan ironisnya para pemegang jabatan itu sendiri kadangkala tidak tahu atau merasa ragu tentang apa yang seharusnya ia kerjakan. Untuk mengatasi hal ini, bisa dilakukan Analisa Jabatan. Suatu studi yang secara sistematis dan teratur mengumpulkan semua informasi dan fakta yang berhubungan dengan suatu jabatan </div>
<h3>
Peran Analisis Jabatan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia </h3>
<div style="text-align: justify;">
Suatu pengetahuan yang eksplisit dan terperinci mengenai setiap jabatan sangatlah diperlukan, antara lain untuk keperluan :<br />
<i>Rekrutmen, seleksi dan penempatan tenaga kerja<br /> Menentukan besarnya upah <br /> Merancang jalur karir pekerja / pegawai<br /> Menetapkan beban kerja yang pantas dan adil</i><br />
Merancang program pendidikan dan pelatihan yang efektif Selain memberikan manfaat bagi organisasi, analisa jabatan juga bermanfaat bagi pegawai untuk mencapai tujuan-tujuan pribadinya. Dengan ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan kualifikasi yang ia miliki, berarti para pegawai tersebut telah diberikan kesempatan untuk mengembangkan dirinya dan merealisasikan potensinya seoptimal mungkin. </div>
<h3>
Analisis Jabatan </h3>
<div style="text-align: justify;">
Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing JABATAN secara sistematis dan teratur, yaitu : <br />
<i> Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut </i></div>
<div style="text-align: justify;">
<i> Apa wewenang dan tanggung jawabnya</i></div>
<div style="text-align: justify;">
<i> Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan <br /> Bagaimana cara melakukannya<br /> Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya . </i></div>
<div style="text-align: justify;">
<i> Besarnya upah dan lamanya jam bekerja<br /> Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan <br /> Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut. Dan lain-lain </i><br />
Informasi tersebut di atas bisa diperoleh dari beberapa sumber yaitu:</div>
<ul>
<li>Pekerjaan itu sendiri dan buku catatan harian</li>
</ul>
<ul>
<li>Pekerja yang bersangkutan</li>
</ul>
<ul>
<li>Orang yang pernah melaksanakan pekerjaan itu.</li>
</ul>
<ul>
<li>Atasan langsung dari pekerja yang bersangkutan.</li>
</ul>
<div style="text-align: justify;">
Berdasarkan sumber-sumber tersebut, pengumpulan informasi untuk analisa jabatan ini bisa dilaksanakan dengan cara : 1. Menyebarkan kuisioner ( daftar pertanyaan/angket) kepada para pemegang Jabatan 2. Melakukan wawancara langsung dengan pekerja yang bersangkutan, orang yang pernah melaksanakan pekerjaan itu ataupun atasan langsungnya 3. Melakukan pengamatan langsung pada pelaksanaan pekerjaan atau mempelajari buku catatan harian. Informasi yang diperoleh dari Analisa Jabatan ini dapat digolongkan dalam beberapa butir berikut: </div>
<ol>
<li>Nama jabatan, lokasi kerja, range upah </li>
<li>Hubungan kerja dan posisi dalam organisasi </li>
<li>Tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab yang dibebankan pada pemangku jabatan.</li>
<li>Peralatan dan bahan yang digunakan.</li>
<li>Kondisi lingkungan tempat kerja dan resiko kerja.</li>
<li>Persyaratan fisik, mental, pengetahuan, pendidikan dan lain-lain Analisa jabatan dilakukan terutama untuk menyelidiki fungsi, peranan dan tanggung jawab sesuatu jabatan. </li>
</ol>
<div style="text-align: justify;">
Hasil Analisa Jabatan ini akan memberikan gambaran tentang tugas dan tanggung jawab setiap pekerja. Pemakaian atau kegunaan Analisa Jabatan pada umumnya digunakan untuk:<br />
1. Kelembagaan (Organisasi Dan Perancang Jabatan )</div>
<ul>
<li>Penyusunan organisasi baru</li>
<li>Penyempurnaan organisasi yang sekarang</li>
<li>Peninjauan kembali alokasi tugas, wewenang dan tanggungjawab tiap jabatan.</li>
</ul>
<div style="text-align: justify;">
2. Kepegawaian</div>
<ul>
<li>Rekrutmen seleksi/penempatan</li>
<li>Penilaian jabatan (Evaluasi jabatan) </li>
<li>Penyusunanjenjang karir (Career Planning)</li>
<li>Mutasi/promosi/rotasi (kaitannya erat dengan c)</li>
<li>Program pelatihan.</li>
</ul>
<div style="text-align: justify;">
3. Ketatalaksanaan</div>
<ul>
<li>Tata laksana</li>
</ul>
<ul>
<li>Tata kerja/prosedur Jadi sebenarnya yang dimanfaatkan dari suatu kegiatan analisis jabatan untuk hal atau kegiatan-kegiatan yang disebut dalam 1,2 dan 3 adalah hasil yang diperoleh dari proses analisis Jabatan. Hasil tersebut tiada lain dari data-data jabatan yang kemudian di susun secara sistematis dan terorganisir menjadi informasi jabatan. Uraian tentang informasi jabatan ini biasanya disebut uraian jabatan (Job Description). </li>
</ul>
<h4>
Analisis Jabatan mencakup 2 elemen, yaitu : </h4>
<ul>
<li><b>Uraian Jabatan (Job Description). </b></li>
<li><b>Spesifikasi Jabatan (Job Spesification) atau Persyaratan Jabatan (Job Requirement) </b></li>
</ul>
<h4>
Uraian Jabatan (Job Description) </h4>
<div style="text-align: justify;">
Uraian jabatan adalah suatu catatan yang sistematis tentang tugas dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu, yang ditulis berdasarkan fakta-fakta yang ada. Penyusunan uraian jabatan ini adalah sangat penting, terutama untuk menghindarkan terjadinya perbedaan pengertian, untuk menghindari terjadinya pekerjaan rangkap, serta untuk mengetahui batas-batas tanggung jawab dan wewenang masing-masing jabatan. Hal-hal yang perlu dicantumkan dalam Uraian Jabatan pada umumnya meliputi:</div>
<ol>
<li>Identifikasi Jabatan, yang berisi informasi tentang nama jabatan, bagian dan nomor kode jabatan dalam suatu perusahaan.</li>
<li>lkhtisar Jabatan, yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan tersebut; yang juga memberikan suatu definisi singkat yang berguna sebagai tambahan atas informasi pada identifikasi jabatan, apabila nama jabatan tidak cukup jelas.</li>
<li>Tugas-tugas yang harus dilaksanakan. Bagian ini adalah merupakan inti dari Uraian Jabatan dan merupakan bagian yang paling sulit untuk dituliskan secara tepat. Untuk itu, bisa dimulai menyusunnya dengan mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan tentang apa dan mengapa suatu pekerjaan dilaksanakan, dan bagaimana cara melaksanakannya.</li>
<li>Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima. Bagian ini menjelaskan nama-nama jabatan yang ada diatas dan di bawah jabatan ini, dan tingkat pengawasan yang terlibat.</li>
<li>Hubungan dengan jabatan lain. Bagian ini menjelaskan hubungan vertikal dan horizontal jabatan ini dengan jabatan-jabatan lainnya dalam hubungannya dengan jalur promosi, aliran serta prosedur kerja.</li>
<li>Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan.</li>
<li>Kondisi kerja, yang menjelaskan tentang kondisi fisik lingkungan kerja dari suatu jabatan. Misalnya panas, dingin, berdebu, ketal, bising dan lain-lain terutama kondisi kerja yang berbahaya.</li>
<li>Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas. </li>
</ol>
<h4>
Spesifikasi/Persyaratan Jabatan</h4>
<div style="text-align: justify;">
Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama dengan Uraian Jabatan, tetapi dapat juga di susun secara terpisah. Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam Spesifikasi Jabatan adalah: </div>
<ol>
<li>Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman kerja.</li>
<li>Persyaratan pengetahuan dan keterampilan.</li>
<li>Persyaratan fisik dan mental.</li>
<li>Persyaratan umur dan jenis kelamin </li>
</ol>
<h4>
Kegunaan Analisa Jabatan </h4>
<div style="text-align: justify;">
Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan, sebagai hasil dari Analisa Jabatan mempunyai banyak manfaat, antara lain:</div>
<ol>
<li>Sebagai dasar untuk melakukan Evaluasi Jabatan.</li>
<li>Sebagai dasar untuk menentukan standard hasil kerja seseorang.</li>
<li>Sebagai dasar untuk melakukan rekrutmen, seleksi dan penempatan pegawai baru.</li>
<li>Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan latihan.</li>
<li>Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi.</li>
<li>Untuk rnerencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan penyederhanaan kerja.</li>
<li>Sebagai dasar untuk mengembangkan program kesehatan dan keselamatan kerja. </li>
</ol>
<h4>
Pelaksanaan Analisis Jabatan </h4>
<div style="text-align: justify;">
Analisis jabatan pada dasarnya adalah suatu proses pengumpulan, penelitian, penguraian data jabatan yang tahapannya sebagai berikut: </div>
<ol>
<li>Tahap persiapan dan perencanaan</li>
<li>Tahap pengumpulan data.</li>
<li>Tahap pengolahan data </li>
</ol>
<div style="text-align: justify;">
Selanjutnya setiap tahap pelaksanaan dijelaskan sebagai berikut:</div>
<h4>
1. Tahap persiapan dan perencanaan Pada tahap ini beberapa kegiatan yang dilakukan adalah:</h4>
<ul>
<li>Penegasan kembali struktur organisasi yang akan menjadi pegangan bagi proses selanjutnya termasuk nama-nama jabatan dan tempatnya.</li>
<li>lnventarisasi jabatan yang ada di setiap unit kerja yang ada dan di susun berdasarkan hierarki dan di beri kode identifikasi.</li>
<li>Menetapkan metode pengumpulan data yang akan digunakan dan menyiapkan alat dan sama yang diperlukan ( formulir dll. )</li>
<li>Membentuk team pelaksana analisis dan menjelaskan tentang metode yang akan digunakan.</li>
<li>Komunikasi/penjelasan oleh pimpinan perusahaan kepada semua pimpinan unit kerja dan semua karyawan tentang maksud dan tujuan analisis jabatan yang akan dilaksanakan. Hal ini dilaksanakan untuk mencegah terjadinya salah pengertian dan timbulnya persepsi dan harapan yang keliru. </li>
</ul>
<h4>
2. Tahap Pengumpulan Data Pengumpulan data jabatan dapat dilakukan dengan melalui beberapa cara: </h4>
<div style="text-align: justify;">
<b>a. Metode Observasi dan Wawancara</b>, Metode observasi berarti pelaksana analisis jabatan mengamati secara langsung di tempat bagaimana tugas pekerjaan dilaksanakan dan mencatatnya untuk di olahnya menjadi informasi. Sedangkan dalam metode wawancara petugas analisis mewawancarai langsung pemegang jabatan dengan mengajukan pertanyaan yang di siapkan lebih dulu dan mencatat jawabannya untuk diolah menjadi informasi yang di perlukan.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br />
<b>b. Metode Kuesioner ( Daftar Pertanyaan )</b> Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran daftar pertanyaan kepada semua karyawan untuk di isi. Daftar pertanyaan itu bisa bersifat "terbuka" (Open ended) artinya, penjawab harus memberikan jawaban menurut kehendaknya sendiri dengan caranya sendiri, tidak dibatasi. Bila daftar pertanyaan itu bersifat "tertutup" (Closed), maka pertanyaan sudah dibuat sedemikian rupa sehingga penjawab tinggal menjawab ya/tidak, atau benar/salah.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br />
<b>c. Metode Studi Referensi</b> Metode ini mengandalkan pada pengetahuan dan "ahli", rujukan yang ada dan perbandingan dengan organisasi lain. Metode ini jarang digunakan.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br />
<b>d. Metode Kombinasi</b> Metode int berarti menggunakan beberapa metode di atas sekaligus. Metode observasi di tempat dapat diadakan untuk jabatan atau posisi yang khusus. Observasi dapat mengungkapkan hal-hal yang tidak dapat diuraikan secara tertulis seperti kondisi kerja, arus kerja, proses, keterampilan yang dibutuhkan dan perajatan yang digunakan. Metode wawancara dilakukan mengingat tidak semua jabatan dapat dianalisis secara tertulis. Jabatan seperti: jabatan teknis, profesional, kepengawasan dan eksekutif sebaik-nya dikaji melalui wawancara atas pemegang jabatan yang bersangkutan. Metode daftar pertanyaan pada umumnya kurang berhasil, karena tidak semua karyawan telah mengisi formulir atau dapat membaca dan menulis dengan baik. Setiap kategori karyawan harus diberi kuisioner tersendiri dengan gaya bahasa khusus guna mencegah kesalahpahaman dalam penafsiran. Metode studi referensi misalnya dapat dilakukan dengan menganalisis buku catatan harian untuk mendapatkan informasi tentang suatu jabatan atau posist. Tetapi metode ini agak sulit dilakukan karena tidak semua catatan harian berguna, karena si penulis tidak merumuskan kegiatan yang sebenarnya. Juga masih banyak pekerjaan yang tidak membiasakan diri membuat catatan harian seperti pesuruh atau mekanik. </div>
<h4>
3. Tahap Pengo]ahan Data Setelah proses pengumpulan data selesai, dilakukan pengolahan data yaitu:</h4>
<div style="text-align: justify;">
a. Menentukan faktor-faktor dari penilaian jabatan.<br />
b. Menentukan bobot nilai dari setiap factor.<br />
c. Analisa hasil interview dan kuisioner yang telah di isi.<br />
d. Analisa persyaratan jabatan.<br />
e. Menyusun uraian jabatan.<br />
f. Melakukan pola penilaian jabatan sebagai dasar dari penentuan sistem personalia lainnya<br />
g. Mempersiapkan rekomendasi bagi perencanaan tenaga kerja, pola pengadaan, seleksi dan penempatan pegawai; penilaian karya pegawai ; sistem pemberian balas jasa ; pelatihan dan pengembangan pegawai, sistem dan prosedur administrasi kepegawaian. </div>
<h4>
Kesimpulan </h4>
<div style="text-align: justify;">
Analisis jabatan adalah suatu kegiatan yang sangat berguna untuk berbagai keperluan perancang organisasi dan perancangan jabatan (Job Design) adalah suatu keharusan dan harus dilakukan sejak awal. Untuk organisasi yang masih baru dan strukturnya masih berkembang terus lebih baik menekankan pada perancang jabatan (Job Design) dan membuat Uraian Jabatan yang fleksibel sehingga bisa disesuaikan terus. Organisasi yang sudah mapan hendaknya melaksanakan Analisis Jabatan. Tetapi mengingat perubahan-perubahan yang terjadi dengan cepat, maka analisis jabatan harus diulangi paling lambat setiap 3 tahun sekali untuk mencek apakah informasi yang diperoleh masih benar. Semua Personel Manager harus menguasai Teknik Analisis Jabatan dan Perancangan Jabatan (Job Design) karena kegiatan ini merupakan basis kegiatan- kegiatan lain di bidang manajemen sumber daya manusia. </div>
<h4>
EVALUASI JABATAN DAN SISTEM PEMBERIAN IMBALAN</h4>
<div style="text-align: justify;">
Sistem Pemberian Imbalan <br />
Sistem pemberian imbalan (kompensasi) adalah merupakan hal yang penting dalam perusahaan. Beberapa alasan mendasari pendapat ini antara lain karena : Seringkali imbalan adalah merupakan biaya dengan proporsi terbesar yang harus dikeluarkan oleh perusahaan. Bisa merupakan daya tarik untuk mendapatkan karyawan yang baik (bermutu) Bisa menjadi perangsang bagi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerjanya Bisa menghindari munculnya ketidakpuasan kerja, atau dengan kata lain bisa meningkatkan motivasi kerja serta loyalitas karyawan terhadap perusahaan </div>
<h4>
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kebijaksanaan Imbalan /Penggajian </h4>
<div style="text-align: justify;">
Dalam menetapkan kebijaksanaan berkenaan dengan masalah pemberian imbalan (penggajian) ada beberapa faktor yang harus diperhatikan oleh perusahaan, baik yang bersifat internal perusahaan maupun yang sifatnya eksternal. Faktor-faktor internal yang mempengaruhi antara lain adalah:</div>
<ol>
<li>Kemampuan perusahaan untuk membayar</li>
<li>Eksistensi dari Serikat Pekerja</li>
<li>Karakteristik Pekerja. Adalah baik sekali bilamana perusahaan bisa memberikan imbalan yang sesuai dengan prestasi yang ditunjukkan oleh masing-masing pekerja, pengalamannya atau tingkat pendidikannya</li>
<li>Karakteristik Pekerjaan. </li>
</ol>
<div style="text-align: justify;">
Pemberian imbalanpun harus disesuaikan dengan berat / ringannya beban kerja ataupun tanggung jawab yang harus di pikul oleh pekerja, termasuk di sini kondisi tempat kerja ataupun besarnya resiko untuk mendapatkan kecelakaan kerja Sedangkan faktor-faktor eksternalnya antara lain adalah:</div>
<div style="text-align: justify;">
<br />
a. Keadaan pasar tenaga kerja Kondisi tenaga kerja yang ada di pasar tenaga kerja seringkali punya pengaruh yang besar dalam menentukan besarnya imbalan / gaji yang akan diberikan. Hal ini berhubungan dengan prinsip "supply: demand" , dimana imbalan akan tinggi bilamana tenaga kerja yang kita butuhkan termasuk tenaga kerja yang langka atau yang sulit di peroleh di pasar tenaga kerja. Sebaliknya, perusahaan bisa memberikan imbalan yang relatif rendah bilamana tenaga kerja yang dibutuhkan banyak terdapat di pasar tenaga kerja.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
b. Biaya hidup Besarnya imbalan pertu disesuaikan dengan biaya hidup. Hal ini menyebabkan besarnya imbalan, seringkali ditentukan berdasarkan daerah dimana perusahaan berada.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br />
c. Peraturan pemerintah Seperti diketahui Pemerintah, dalam hal ini Departemen Tenaga Kerja telah menetapkan adanya gaji/upah minimum yang disusun berdasarkan kebutuhan fisik minimum/kebutuhan hidup minimum </div>
<h3>
Falsafah Pemberian Imbalan </h3>
<div style="text-align: justify;">
Sistem peemberian imbalan dirancang sedemikian rupa sehingga bersifat ADIL dan KOMPETITIF. Kedua sifat tersebut akan dapat dipenuhi bilaman perusahaan memperhatikan baik faktor-faktor internal maupun eksternal perusahaan dalam menetapkan besarnya imbalan. </div>
<h4>
Proses Penetapan Sistem Imbalan </h4>
<div style="text-align: justify;">
1. Analisa Jabatan, atau Penentuan Sasaran Jabatan. Pada perusahaan yang baru berdiri, belum bisa dilakukan analisa jabatan. Dalam kondisi demikian, paling tidak bisa dilakukan penentuan sasaran jabatan. Output jabatan haruslah menjadi syarat bagi pemegang jabatan, juga dalam penetapan imbalan. Dikenai adanya 3 kategori sasaran jabatan, yaitu :<br />
<i>sasaran <b>RUTIN</b><br />sasaran <b>PEMECAHAN PERSOALAN</b> <br />sasaran <b>PEMBAHARUAN</b></i><br />
2. Evaluasi jabatan Penentuan nilai jabatan, relatif terhadap jabatan lainnya yang ada dalam satu perusahaan perlu dilakukan sebagai dasar untuk menentukan besarnya imbalan yang adil.<br />
3. Survey Upah Penelitian untuk mengetahui standard upah yang berlaku pada perusahaan- perusahaan sejenis di daerah tempat perusahaan berada perlu dilakukan untuk bisa menentukan besamya imbalan yang kompetitif.<br />
4. Penetapan kebijakan Kebijakan mengenai sistem imbalan ditetapkan oleh perusahaan, dengan memperhatikan beberapa faktor antara lain: <br />
Peraturan Pemerintah<br />
<i> Hukum</i><i><i> </i>Kondisi Ekonomi</i><i><i> </i>Kondisi Pasar Tenaga Kerja Kedudukan yang ingin di capai perusahaan ( citra )</i><br />
5. Penetapan Harga Jabatan Pada akhirnya perusahaan perlu menetapkan struktur imbalan/ kurva imbalan untuk semua jabatan yang ada dalam perusahaan tersebut, mulai yang paling rendah sampai yang paling tinggi. </div>
<h3>
Pengertian Evaluasi Jabatan </h3>
<div style="text-align: justify;">
Evaluasi jabatan atau penilaian jabatan adalah suatu proses yang sistematis dan teratur dalam menentukan nilai suatu jabatan, relatif terhadap jabatan-jabatan lain yang ada dalam satu perusahaan. Tujuan utama dari proses ini adalah untuk menentukan tingkat upah yang tepat dan adil diantara jabatan-jabatan yang ada. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br />
<b>Langkah-langkah Evaluasi Jabatan </b></div>
<div style="text-align: justify;">
<br />
1. Mengumpulkan inforrnasi tentang jabatan (dengan menggunakan kuesioner, wawancara langsung ataupun pengamatan) dan kemudian menyusun informasi tersebut menjadi uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan. Langkah nomor 1 ini biasa dikenal dengan sebutan Analisa Jabatan. <br />
2. Menetapkan nilai relatif dari masing-masing jabatan dengan cara mempelajari Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan tersebut. Dikenal adanya 2 macam metode untuk menentukan nilai jabatan ini, yaitu metode yang sifatnya Non- Kuantitatif dan metode yang Kuantitatif</div>
<h3>
Metode-metode Evaluasi Jabatan</h3>
<ol>
<li>Metode Non-Kuantitatif: a. Metode Penentuan Peringkat (Ranking Method) b. Metode Klasifikasi (Grade/Classification Method)</li>
<li>Metode Kuantitatif: a. Metode Perbandingan Faktor (Factor Comparison Method) b. Metode Sistem angka (Point System Method) </li>
</ol>
<ul>
<li><h4>
Metode Penentuan Peringkat (Ranking Method) </h4>
</li>
</ul>
<div style="text-align: justify;">
Metode Penentuan Peringkat ini adalah metode yang paling sederhana diantara metode-metode penilaian jabatan yang lain, yang hanya cocok untuk diterapkan pada perusahaan kecil dengan jumlah jabatan yang sedikit. Penilaian terhadap jabatan dilakukan oleh suatu Team Penilai yang khusus dibentuk, yang biasanya terdiri dari orang-orang dalam perusahaan dengan dibantu oleh konsultan ahli dalam bidang ini. Dasar yang dipakai dalam menentukan nilai ini adalah hasil Analisa Jabatan (yaitu Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan). Bilamana hasil analisa jabatan ini tidak ada, maka team penilai menentukan peringkat dari masing- masing jabatan tersebut berdasarkan interprestasi mereka terhadap kondisi dari masing-masing pekerjaan (tercakup di sini antara lain keadaan tingkat kesulitan dan volume pekerjaan, besarnya tanggung jawab yang harus dipikul, pengawasan yang dilakukan/yang diterima, latihan dan pengalaman yang dibutuhkan serta kondisi kerja). </div>
<h4>
a. Teknik-Teknik Penentuan Peringkat</h4>
<div style="text-align: justify;">
Teknik I : - Team berunding untuk menentukan jabatan tertinggi dan jabatan terendah (sebagai batas atas dan batas bawah) - Jabatan-jabatan lain kemudian dinilai dan ditempatkan/ diurutkan diantara dua batas ini. <br />
Teknik II : - Perbandingan dilakukan secara berpasangan (Paired Comparison). - Setiap jabatan diperbandingkan sepasang-sepasang dengan semua jabatan lain. <br />
Teknik III : - Masing-masing anggota team penilai membaut urutan dari semua jabatan, kemudian hasilnya dirata-ratakan <br />
Teknik IV : - Menggunakan peta struktur orgarusasi sebagai acuan - Dalam hal ini urutan jabatan disesuikan dengan hierarki dalam peta struktur organisasi <br />
Kelebihan Metode Penentuan Peringkat adalah: 1) sederhana ; 2) cepat ; 3) murah <br />
Kelemahan Metode Penentuan Peringkat adalah: 1) alasan penilaian tidak jelas, hasilnya niiai kasar ; 2) subyektif (tergantung penilai) ; 3) sulit untuk dilakukan pada organisasi besar dengan jumlah jabatan yang terlaiu banyak </div>
<h4>
b. Metode Klasifikasi (Grade / Classification Method) </h4>
<div style="text-align: justify;">
Metode ini merupakan perbaikan dari Metode Penentuan Peringkat. Di sini team penilai memulai kegiatannya sebagai berikut :<br />
1) Menetapkan beberapa kelas / tingkatan jabatan<br />
2) Team merumuskan ciri dari masing-masing kelas / tingkatan jabatan tersebut secara lengkap.<br />
3) Team memasukkan setiap jabatan yang ada pada kelas yang sesuai dengan cara mencocokkan ciri kelas / tingkatan dengan interprestasi mereka tentang ciri masing-masing jabatan (seperti tingkat kesulitannya, besarnya tanggung jawab, latihan dan pengalaman yang dibutuhkan dan sebagainya.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br />
Kelebihan Metode Klasifikasi adalah: 1) sederhana / mudah ; 2) cepat ; 3) murah. Kelemahan Metode Klasifikasi adalah: 1) sulit untuk menetapkan kelas/ tingkatan tersebut ; 2) masih bersifat subyektif (tergantung penilai) ; 3) sulit untuk dilakukan pada organisasi besar dengan jumlah jabatan yang terlalu banyak </div>
<h4>
c. Metode Perbandingan Faktor (Factor Comparison Method) </h4>
<div style="text-align: justify;">
Metode ini sudah digolongkan ke dalam metode kuanitatif, karena sudah berusaha untuk memberikan nilai kuantitatif pada masing-masing jabatan (bukan hanya peringkat ataupun kelas/tingkatan). </div>
<div style="text-align: justify;">
<b>Langkah-langkah penentuan nilai relative</b></div>
<ul>
<li>Mengidentifikasi dan mendefinisikan faktor-faktor (dan sub faktornya, kalau ada ) dari setiap jabatan yang akan di nilai.</li>
<li>Memilih beberapa jabatan sebagai "Jabatan Kunci" (Key Jobs) yaitu jabatan- jabatan yang: </li>
</ul>
<div style="text-align: justify;">
<i>Populer (ada [ada setiap perusahaan)<br /> Upahnya telah sesuai <br /> Terdefinisi ( tugas-tugasnya ) dengan jelas </i></div>
<ul>
<li>Team penilai melakukan penilaian terhadap faktor-faktor dan sub faktor dari jabatan-jabatan kunci tadi, dan menyusunnya berdasarkan peningkat. </li>
</ul>
<ul>
<li>Menyusu</li>
</ul>
<ul>
<li>Alokasi tingkat upah yang sesuai setiap faktor dalam jabatan jabatan kunci tadidapat dihitung.Penilaian terhadap faktor-faktor (dan sub faktor) dari jabatan-jabatan yang lain dapat dilakukan dengan cara membandingkannya terhadap faktor-faktor (sub faktor) dari jabatan kunci. </li>
</ul>
<h4>
d. Metode Sistem angka (Point System Method) </h4>
<div style="text-align: justify;">
Metode ini adalah metode penilaian jabatan yang paling banyak dipakai oleh perusahaan-perusahaan, sebab termasuk metode yang paling teliti dan akurat (walaupun pelaksanaannya cukup rumit) </div>
<br />
<b>Langkah-langkah Metode Sistem Angka:</b><br />
<br />
<div style="text-align: justify;">
1. Memilih faktor-faktor jabatan, yaitu ciri-ciri jabatan yang dianggap perlu di bayar oleh perusahaan. Contoh: Ketampanan wajah, bukan faktor yang perlu dinilai/dibayar oleh perusahaan bagi jabatan pengali sumur. Banyaknya faktor yang digunakan, bervariasi tergantung pada kondisi perusahaan. Untuk pekerja langsung dan untuk tingkat manajemen, faktornya juga berbeda. Pemilihan faktor ini dilakukan oleh team penilai. Adapun contoh-contoh faktor penilaian dapat dilihat sebagai berikut. Faktor-faktor dan sub faktornya rang biasa dinilai, antara lain: A. PENDIDlKAN A.1. Pendidikan Formal A.2. Kursus/Latihan A.3. Pengalaman B. KETERAMPILAN B.1. Keterainpilan Fisik B.2. Keterampilan Mental B.3. Keterampilan Bahasa B.4. Keterampilan Analisis B.5. Keterampilan Tangan (dexterity) B.6. Keterampilan Sosiaf (bergaul) B.7. Keterampilan untuk mengambil keputusan C. USAHA C.1. Usaha Fisik C.2. Usaha Mental D. TANGGUNG JAWAB D.1. Tanggung jawab atas Ruang D.2. Tanggungjawab atas Peralatan D.3. Tanggungjawab atas bahan D.4. Tanggungjawab atas Keamanan/Keselamatan Kerja D.5. Tanggungjawab atas Rahasia Perusahaan E. KONDISI KERJA E.1. lingkungan kerja E.2. Resiko Mengalami Kecelakaan Kerja.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br />
2. Menyusun definisi dan derajat dari masing-masing faktor (dan sub faktornya). Defenisi faktor dan sub faktor yang dibuat haruslah jelas, mudah dimengerti dan tidak mempunyai arti ganda. Derajat faktor juga harus dirumuskan dengan jelas dan tidak bertumpang tindih. Jumlah derajat diusahakan minimum, dengan syarat dapat membedakan secara adil setiap jabatan yang dinilai.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br />
3. Menentukan bobot relatif dari masing-masing faktor dan sub faktor. Dibuat berdasarkan kesepakatan antara anggota team penilai dan pimpinan perusahaan. Penentuan bobot ini boleh dikatakan bersifat subyektif.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br />
4. Menentukan nilai angka untuk setiap faktor/sub faktor, dengan urut-urutan langkah sebagai berikut : a. Menentukan nilai maksimum dari keseluruhan nilai yang akan digunakan b. Menentukan nilai masing-masing faktor/sub faktor yaitu dengan cara mengalikan bobot faktor tadi dengan nilai maksimum c. Menentukan nilai untuk masing-masing derajat.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br />
5. Menghitung nilai dari setiap jabatan </div>
<h4>
Daftar Pustaka</h4>
<div style="text-align: justify;">
Husna Suad & Heiddjrachman (1997). Manajemen Personalia. Penerbit BPFE. Yogyakarta. Moekiat (1998). Analisis Jabatan. Penerbit Mandar Maju. Bandung Saydam GouzaJi (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Djambatan. Wexley Kenneth N & Yulk Gary (1992). Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Penerbit Rineka Cipta. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br />
Sumber : <a href="http://www.psychologymania.com/">http://www.psychologymania.com</a><br />
<br /></div>
Mazreynaldy Bilal Chttp://www.blogger.com/profile/07927951253683460780noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2011638734827304747.post-71467358384517254602016-05-17T05:00:00.000+07:002016-05-17T05:00:17.471+07:00TAHAP-TAHAP PERKEMBANGAN KOGNITIF JEAN PEAGET<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://2.bp.blogspot.com/-dyWEinT4dfQ/VznRL8ze09I/AAAAAAAAB2g/JpMVeWqmx8ML63FptQGwrsL-BPQM5TVTwCLcB/s1600/piaget-3.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="320" src="https://2.bp.blogspot.com/-dyWEinT4dfQ/VznRL8ze09I/AAAAAAAAB2g/JpMVeWqmx8ML63FptQGwrsL-BPQM5TVTwCLcB/s320/piaget-3.jpg" width="209" /></a></div>
<div style="text-align: justify;">
Perkembangan kognitif, dikembangkan oleh Jean Piaget, seorang psikolog Swiss yang hidup tahun 1896 – 1980. Teorinya membeberkan banyak konsep utama dalam lapangan psikologi perkembangan dan berpengaruh tehadap perkembangan konsep kecerdasan, yang bagi Piaget berarti, kemampuan untuk secara lebih cepat merefresentasikan dunia dan melakukan operasi logis dalam representasi konsep yang berdasar pada kenyataan. Teori ini membahas munculnya dan diperolehnya schemata -- skema tentang bagaimana seseorang merefresi lingkungannya – dalam tahapan-tahapan perkembangan, saat seseorang memperoleh cara baru dalam mempresentasikan informasi secara mental.<br />Teori ini digolongkan ke dalam konstruktivisme, yang berarti tidak seperti, teori Nativisme (yang menggambarkan perkembangan kognitif sebagai pemunculan pengetahuan dan kemampuan bawaan), teori ini berpendapat bahwa kita membangun kemampuan kognitif kita melalui tindakan yang termotivasi dengan sendirinya terhadap lingkungan. Karena teorinya ini, Piaget memperoleh Erasmus Prize. Peaget melakukan penelitian kepada anaknya sendiri selama beberapa tahun. Peaget membagi perkembangan anak menjadi 4 periodesasi perkembangan:<br />1. Periode Sensorimotor (usia 0 – 2 tahun)<br />2. Periode Praoperasional (usia 2 – 7 tahun)<br />3. Periode Operasional Konkrit (usia 8 – 11 tahun)<br />4. Periode Operasional Formal (usia 11 tahun sampai dewasa)</div>
<div style="text-align: justify;">
<br />Berikut ini kita akan membahasnya satu persatu:</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<h3>
PERIODESASI PERKEMBANGAN</h3>
<h4>
1. Periode Sensorimotor (usia 0 – 2 tahun)</h4>
<div style="text-align: justify;">
Menurut Piaget, bayi lahir dengan sejumlah refleks bawaan selain juga dorongan untuk mengeksplorasi dunianya. Skema awalnya dibentuk melalui diferensiasi refleks bawaan tersebut. Periode sensorimotor adalah periode pertama dari empat periode. Piaget berpendapat bahwa tahapan ini menandai perkembangan kemampuan dan pemahaman spatial penting dalam enam sub-tahapan: <br /> </div>
<ol>
<li>Sub-tahapan skema refleks, muncul saat lahir sampai usia enam minggu dan berhubungan terutama dengan refleks. </li>
<li>Sub-tahapan fase reaksi sirkular primer, dari usia enam minggu sampai empat bulan dan berhubungan terutama dengan munculnya kebiasaan-kebiasaan. </li>
<li>Sub-tahapan fase reaksi sirkular sekunder, muncul antara usia empat sampai sembilan bulan dan berhubungan terutama dengan koordinasi antara penglihatan dan pemaknaan.</li>
<li>Sub-tahapan koordinasi reaksi sirkular sekunder, muncul dari usia sembilan sampai duabelas bulan, saat berkembangnya kemampuan untuk melihat objek sebagai sesuatu yang permanen walau kelihatannya berbeda kalau dilihat dari sudut berbeda (permanensi objek).</li>
<li>Sub-tahapan fase reaksi sirkular tersier, muncul dalam usia dua belas sampai delapan belas bulan dan berhubungan terutama dengan penemuan cara-cara baru untuk mencapai tujuan. </li>
<li>Sub-tahapan awal representasi simbolik, berhubungan terutama dengan tahapan awal kkreativitas.</li>
</ol>
<h4>
2. Tahapan praoperasional (usia 2 – 7 tahun)</h4>
<div style="text-align: justify;">
Tahapan ini merupakan tahapan kedua dari empat tahapan. Dengan mengamati urutan permainan, Piaget bisa menunjukkan bahwa setelah akhir usia dua tahun jenis yang secara kualitatif baru dari fungsi psikologis muncul. Pemikiran Praoperasi dalam teori Piaget adalah prosedur melakukan tindakan secara mental terhadap objek-objek. Ciri dari tahapan ini adalah operasi mental yang jarang dan secara logika tidak memadai. Dalam tahapan ini, anak belajar menggunakan dan merepresentasikan objek dengan gambaran dan kata-kata. Pemikirannya masih bersifat egosentris: anak kesulitan untuk melihat dari sudut pandang orang lain. Anak dapat mengklasifikasikan objek menggunakan satu ciri, seperti mengumpulkan semua benda merah walau bentuknya berbeda-beda atau mengumpulkan semua benda bulat walau warnanya berbeda-beda.<br />Menurut Piaget, tahapan pra-operasional mengikuti tahapan sensorimotor dan muncul antara usia dua sampai enam tahun. Dalam tahapan ini, anak mengembangkan keterampilan berbahasanya. Mereka mulai merepresentasikan benda-benda dengan kata-kata dan gambar. Bagaimanapun, mereka masih menggunakan penalaran intuitif bukan logis. Di permulaan tahapan ini, mereka cenderung egosentris, yaitu, mereka tidak dapat memahami tempatnya di dunia dan bagaimana hal tersebut berhubungan satu sama lain. Mereka kesulitan memahami bagaimana perasaan dari orang di sekitarnya. Tetapi seiring pendewasaan, kemampuan untuk memahami perspektif orang lain semakin baik. Anak memiliki pikiran yang sangat imajinatif di saat ini dan menganggap setiap benda yang tidak hidup pun memiliki perasaan.</div>
<h4>
3. Tahapan Operasional Konkrit (usia 8 – 11 tahun)</h4>
<div style="text-align: justify;">
Tahapan ini adalah tahapan ketiga dari empat tahapan. Muncul antara usia enam sampai duabelas tahun dan mempunyai ciri berupa penggunaan logika yang memadai. Proses-proses penting selama tahapan ini adalah:<br /><i><b> Pengurutan</b></i>—kemampuan untuk mengurutan objek menurut ukuran, bentuk, atau ciri lainnya. Contohnya, bila diberi benda berbeda ukuran, mereka dapat mengurutkannya dari benda yang paling besar ke yang paling kecil.<br /><i><b> Klasifikasi</b></i>—kemampuan untuk memberi nama dan mengidentifikasi serangkaian benda menurut tampilannya, ukurannya, atau karakteristik lain, termasuk gagasan bahwa serangkaian benda-benda dapat menyertakan benda lainnya ke dalam rangkaian tersebut. Anak tidak lagi memiliki keterbatasan logika berupa animisme (anggapan bahwa semua benda hidup dan berperasaan)<br /><i><b> Decentering</b></i>—anak mulai mempertimbangkan beberapa aspek dari suatu permasalahan untuk bisa memecahkannya. Sebagai contoh anak tidak akan lagi menganggap cangkir lebar tapi pendek lebih sedikit isinya dibanding cangkir kecil yang tinggi.<i><b> </b></i></div>
<div style="text-align: justify;">
<i><b> Reversibility</b></i>—anak mulai memahami bahwa jumlah atau benda-benda dapat diubah, kemudian kembali ke keadaan awal. Untuk itu, anak dapat dengan cepat menentukan bahwa 4+4 sama dengan 8, 8-4 akan sama dengan 4, jumlah sebelumnya.<i><b> </b></i></div>
<div style="text-align: justify;">
<i><b> Konservasi</b></i>—memahami bahwa kuantitas, panjang, atau jumlah benda-benda adalah tidak berhubungan dengan pengaturan atau tampilan dari objek atau benda-benda tersebut. Sebagai contoh, bila anak diberi cangkir yang seukuran dan isinya sama banyak, mereka akan tahu bila air dituangkan ke gelas lain yang ukurannya berbeda, air di gelas itu akan tetap sama banyak dengan isi cangkir lain.<br /><i><b> Penghilangan sifat Egosentrisme</b></i>—kemampuan untuk melihat sesuatu dari sudut pandang orang lain (bahkan saat orang tersebut berpikir dengan cara yang salah). Sebagai contoh, tunjukkan komik yang memperlihatkan Siti menyimpan boneka di dalam kotak, lalu meninggalkan ruangan, kemudian Ujang memindahkan boneka itu ke dalam laci, setelah itu baru Siti kembali ke ruangan. Anak dalam tahap operasi konkrit akan mengatakan bahwa Siti akan tetap menganggap boneka itu ada di dalam kotak walau anak itu tahu bahwa boneka itu sudah dipindahkan ke dalam laci oleh Ujang.</div>
<h4>
4. Tahapan Operasional Formal (usia 11 tahun sampai dewasa)</h4>
<div style="text-align: justify;">
Tahap operasional formal adalah periode terakhir perkembangan kognitif dalam teori Piaget. Tahap ini mulai dialami anak dalam usia sebelas tahun (saat pubertas) dan terus berlanjut sampai dewasa. Karakteristik tahap ini adalah diperolehnya kemampuan untuk berpikir secara abstrak, menalar secara logis, dan menarik kesimpulan dari informasi yang tersedia. Dalam tahapan ini, seseorang dapat memahami hal-hal seperti cinta, bukti logis, dan nilai. Ia tidak melihat segala sesuatu hanya dalam bentuk hitam dan putih, namun ada "gradasi abu-abu" di antaranya. Dilihat dari faktor biologis,. tahapan ini muncul saat pubertas (saat terjadi berbagai perubahan besar lainnya), menandai masuknya ke dunia dewasa secara fisiologis, kognitif, penalaran moral, perkembangan psikoseksual, dan perkembangan sosial. Beberapa orang tidak sepenuhnya mencapai perkembangan sampai tahap ini, sehingga ia tidak mempunyai keterampilan berpikir sebagai seorang dewasa dan tetap menggunakan penalaran dari tahap operasional konkrit.</div>
<h3>
INFORMASI UMUM TAHAPAN PERKEMBANGAN</h3>
<div style="text-align: justify;">
Keempat tahapan ini memiliki ciri-ciri sebagai berikut:<br />a. Walau tahapan-tahapan itu bisa dicapai dalam usia bervariasi tetapi urutannya selalu sama. Tidak ada tahapan yang diloncati dan tidak ada urutan yang mundur.<br /></div>
<ul>
<li>Universal (tidak terkait budaya) </li>
<li>Bisa digeneralisasi: representasi dan logika dari operasi yang ada dalam diri seseorang berlaku juga pada semua konsep dan isi pengetahuan</li>
<li>Tahapan-tahapan tersebut berupa keseluruhan yang terorganisasi secara logis</li>
</ul>
<div style="text-align: justify;">
<br />b. Urutan tahapan bersifat hirarkis (setiap tahapan mencakup elemen-elemen dari tahapan sebelumnya, tapi lebih terdiferensiasi dan terintegrasi)<br />c. Tahapan merepresentasikan perbedaan secara kualitatif dalam model berpikir, bukan hanya perbedaan kuantitatif</div>
<div style="text-align: justify;">
<br />Seorang individu dalam hidupnya selalu berinteraksi dengan lingkungan. Dengan berinteraksi tersebut, seseorang akan memperoleh skema. Skema berupa kategori pengetahuan yang membantu dalam menginterpretasi dan memahami dunia. Skema juga menggambarkan tindakan baik secara mental maupun fisik yang terlibat dalam memahami atau mengetahui sesuatu. Sehingga dalam pandangan Piaget, skema mencakup baik kategori pengetahuan maupun proses perolehan pengetahuan tersebut. Seiring dengan pengalamannya mengeksplorasi lingkungan, informasi yang baru didapatnya digunakan untuk memodifikasi, menambah, atau mengganti skema yang sebelumnya ada. Sebagai contoh, seorang anak mungkin memiliki skema tentang sejenis binatang, misalnya dengan burung. Bila pengalaman awal anak berkaitan dengan burung kenari, anak kemungkinan beranggapan bahwa semua burung adalah kecil, berwarna kuning, dan mencicit. Suatu saat, mungkin anak melihat seekor burung unta. Anak akan perlu memodifikasi skema yang ia miliki sebelumnya tentang burung untuk memasukkan jenis burung yang baru ini.<br /><i><b> </b></i></div>
<div style="text-align: justify;">
<i><b>Asimilasi</b></i> adalah proses menambahkan informasi baru ke dalam skema yang sudah ada. Proses ini bersifat subjektif, karena seseorang akan cenderung memodifikasi pengalaman atau informasi yang diperolehnya agar bisa masuk ke dalam skema yang sudah ada sebelumnya. Dalam contoh di atas, melihat burung kenari dan memberinya label "burung" adalah contoh mengasimilasi binatang itu pada skema burung si anak.<br /><i><b> </b></i></div>
<div style="text-align: justify;">
<i><b>Akomodasi</b></i> adalah bentuk penyesuaian lain yang melibatkan pengubahan atau penggantian skema akibat adanya informasi baru yang tidak sesuai dengan skema yang sudah ada. Dalam proses ini dapat pula terjadi pemunculan skema yang baru sama sekali. Dalam contoh di atas, melihat burung unta dan mengubah skemanya tentang burung sebelum memberinya label "burung" adalah contoh mengakomodasi binatang itu pada skema burung si anak.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br />Melalui kedua proses penyesuaian tersebut, sistem kognisi seseorang berubah dan berkembang sehingga bisa meningkat dari satu tahap ke tahap di atasnya. Proses penyesuaian tersebut dilakukan seorang individu karena ia ingin mencapai keadaan <i><b>equilibrium</b></i>, yaitu berupa keadaan seimbang antara struktur kognisinya dengan pengalamannya di lingkungan. Seseorang akan selalu berupaya agar keadaan seimbang tersebut selalu tercapai dengan menggunakan kedua proses penyesuaian di atas<br /><br />Referensi:<br />Alwisol .2004. Psikologi Kepribadian. Malang : UMM Press<br /><br />E.Kowara.1986. Teori Teori Kepribadian. Bandung : PT .Erosco<br /><br />Monks & Haditono.2006.Psikologi Perkembangan.Yogyakarta: UGM Press<br /><br />Syamsu Yusuf IN dan Juntika Nuriichsan .2007. Teori Kepribadian . Bandung .UPI .<br /><br />Yusuf, Syamsu. 2004. Psikologi Perkembangan Anak dan Remaja, Bandung: PT Remaja Rosdakarya.<br /><br />Sumber : <a href="http://psychologymania.com/">psychologymania.com</a></div>
Mazreynaldy Bilal Chttp://www.blogger.com/profile/07927951253683460780noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-2011638734827304747.post-24801990075399617692016-05-16T05:00:00.000+07:002016-05-16T05:00:15.051+07:00Kluver Bucy syndrome<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://2.bp.blogspot.com/-ccgS2QcHo4M/VziBjAD-nxI/AAAAAAAAB2I/7tDqmUDEats7_G9OYO7vJPK3yUjUYCfWwCLcB/s1600/limbic.png" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="224" src="https://2.bp.blogspot.com/-ccgS2QcHo4M/VziBjAD-nxI/AAAAAAAAB2I/7tDqmUDEats7_G9OYO7vJPK3yUjUYCfWwCLcB/s320/limbic.png" width="320" /></a></div>
<h4>
<i>Kluver Bucy syndrome</i></h4>
<div style="text-align: justify;">
Pada 1939, Kluver dan Bucy melakukan sebuah penelitian yang melibatkan beberapa ekor kera. Penelitian dimulai dengan membuang <i>anterior temporal lobe</i> pada kera. Pada penelitian ini Kluver dan Bucy melihat sebuah sindroma (pola perilaku) yang mengerikan pada kera-kera yang <i>anterior temporal loben</i>ya telah dibuang. Sindroma inilah yang kemudian dikenal dengan <i>Kluver Bucy syndrome</i>, meliputi perilaku-perilaku sebagai berikut: mengonsumsi semua yang hampir dapat dimakan, aktivitas seksual yang meningkat yang sering diarahkan pada objek-objek yang tidak tepat, kecenderungan untuk meneliti berulang-ulang objek yang sudah sangat dikenal, kecenderungan meneliti objek-objek dengan mulut, dan tidak memiliki ketakutan. Kera-kera yang tidak dapat dikendalikan sebelum operasi ditransformasikan melalui <i>bilateral anterior temporal lubekotomi</i> menjadi subjek-subjek yang jinak, yang sama sekali tidak memiliki ketakutan bahkan dalam merespons ular, yang pada umumnya membuat kera-kera normal ketakutan. Pada primata, kebanyakan <i>Kluver Bucy syndrome</i> tampaknya merupakan akibat dari kerusakan pada <i>amigdala</i>, sebuah struktur yang berperan penting dalam penelitian tentang emosi.</div>
<h4>
Kasus <i>Kluver Bucy syndrome</i> Pada Manusia</h4>
<div style="text-align: justify;">
Pada kasus Orang dengan <i>Kluver Bucy syndrome</i> yang berhasil diamati memperlihatkan efek datar, meskipun sebelumnya tampak gelisah, akhirnya ia menjadi sangat tenang. Ia tampak tidak peduli terhadap orang maupun berbagai situasi. Ia banyak menghabiskan waktu untuk menonton televisi, tetapi tidak pernah belajar untuk menyalakannya, ketika pesawat televisi mati , ia cenderung menonton bayangan orang lain yang berada di ruangan itu yang terpantul di layar kaca. Terkadang ia meniru gerak-gerik orang lain yang dilihatnya. Begitu mengawali sebuah rangkaian imitatif, ia akan meniru dengan persis semua gerakan yang dibuat orang lain untuk periode yang cukup lama. Ia terlibat eksplorasi oral dengan semua objek yang berada dalam jangkauannya, tampak tidak mampu mendapatkan informasi melalui sarana taktik dan visual saja. Semua objek yang dapat diangkatnya akan ditaruh di mulutnya dan diisap-isap atau dikunyah. Meskipun jelas-jelas heteroseksual sebelum sakit , ia kemudian terlihat mencumbu pasien laki-laki lain, ia tidak pernah mencumbu perempuan, dan faktanya polaritas seksual yang bertolak belakang mendorong tunangannya untuk memutuskan hubungan mereka (marlowe,Mancall, & Thomas, 1985, hlm.5-56)<br /></div>
Mazreynaldy Bilal Chttp://www.blogger.com/profile/07927951253683460780noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2011638734827304747.post-33136588757521618082016-05-15T20:26:00.002+07:002016-05-15T21:05:18.226+07:00Kasus Phineas Gage dan Awal Perkembangan Biopsikologi<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://3.bp.blogspot.com/-jkGsjUesPc4/Vzh481fuiUI/AAAAAAAAB1w/WnS_Bso26Uk6DLDu_ABzLVzn-JopA0ckACLcB/s1600/5342800.png" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="320" src="https://3.bp.blogspot.com/-jkGsjUesPc4/Vzh481fuiUI/AAAAAAAAB1w/WnS_Bso26Uk6DLDu_ABzLVzn-JopA0ckACLcB/s320/5342800.png" width="244" /></a></div>
<div style="text-align: justify;">
Pada tahun 1848, Phineas Gage adalah seorang mandor <i>Rutland and Burlington Railroad</i>, menjadi korban sebuah kecelakaan kerja yang tragis. Pada sebuah proyek pembukaan jalur baru, permukaan tanah harus diratakan, salah satunya dengan cara meledakkannya dengan bubuk mesiu. Phineas Gage sebagai mandor bertugas menyiapkan bahan peledak yang akan digunakan. Tugasnya juga melibatkan pengeboran untuk membuat lubang dibebatuan sebagai tempat menaruh mesiu. Setelah bubuk mesiu ditaruh ke dalam setiap lubang yang telah dibuat, kemudian ditutup menggunakan pasir baru kemudian dipadatkan menggunakan besi besar. Pada saat kejadian, Phineas Gage sedang memadatkan lubang yang berisi mesiu dan pasir menggunakan besi setebal 3 cm dan panjang 90 cm. Namun sebelum Gage selesai memadatkannya, mesiu yang terdapat dalam lubang terlebih dahulu meledak dan melontarkan besi yang digunakan Gage untuk memadatkan. Besi itu terlempar menusuk tulang pipi sebelah kiri hingga menembus tengkorak dan otak Gage lalu keluar dari sisi lain kepala. Luar biasanya, nyawa Gage selamat dari kecelakaan itu, bahkan ia sempat meminta pertolongan, menaiki kereta kuda dan mencari ahli medis terdekat.<br />
<br />
Meskipun Gage selamat dari kecelakaan yang dapat merenggut nyawanya, namun hal itu membuat perubahan besar dalam hidupnya. Setelah sembuh dari luka akibat tertembus besi di kepala, Gage mengalami perubahan perilaku yang jauh berbeda dari sebelumnya. Awalnya Gage adalah laki-laki yang bertanggung jawab, cerdas dan secara sosial ia mudah menyesuaikan diri, sehingga banyak rekan kerja yang menyukainya. Setelah sembuh, kemampuan tubuh dan intelektualnya tampak seperti sebelumnya, tetapi kepribadian dan kehidupan emosionalnya berubah total. Laki-laki yang tadinya religius, terhormat dan reliabel itu berubah menjadi seseorang yang kurang sopan, impulsif. Kata-katanya yang kasar melukai banyak orang. Ia menjadi sangat tidak reliabel dan tidak dapat diandalkan sehingga cepat kehilangan pekerjaannya.<br />
<br />
Gage harus hidup berpindah-pindah berkelana ke seluruh negeri selama bertahun-tahun. Hingga akhirnya Gage meninggal di San Francisco. Kecelakaannya yang aneh dan kesembuhannya yang tampak sukses menjadi <i>headline</i> di seluruh dunia. Akan tetapi Kematian Gage tidak diketahui dan diperhatikan orang.<br />
<br />
Gage dimakamkan di sebelah besi pemadat yang pernah mencelakainya. Lima tahun kemudian neurolog John Harlow mendapatkan izin dari keluarga Gage untuk menggali kuburannya dan mengambil besi pemadat dan tubuh Gage guna dipelajari. Sejak saat itu tengkorak Gage dan besi pemadat disimpan di <i>Warren Anatomical Medical Museum Harvard University</i>.</div>
Mazreynaldy Bilal Chttp://www.blogger.com/profile/07927951253683460780noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2011638734827304747.post-80179890934869031172016-05-13T23:59:00.000+07:002016-05-13T23:59:07.602+07:00Manajemen Sumber Daya Manusia<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://1.bp.blogspot.com/-MppX6i8cXyI/VzYHvOp37PI/AAAAAAAAB0w/XormNAlYo6Em8Odjz_A41t5HwMI8FsAWgCLcB/s1600/Manajemen%2BSumber%2BDaya%2BManusia.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="308" src="https://1.bp.blogspot.com/-MppX6i8cXyI/VzYHvOp37PI/AAAAAAAAB0w/XormNAlYo6Em8Odjz_A41t5HwMI8FsAWgCLcB/s640/Manajemen%2BSumber%2BDaya%2BManusia.jpg" width="640" /></a></div>
<div style="text-align: justify;">
Secara sederhana Sumber Daya Manusia dapat diartikan sebagai proses pengelolaan manusia, melalui perencanaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan, pemberian kompensasi, karier, keselamatan dan kesehatan serta menjaga hubungan industri sampai pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan perusahaan dan peningkatan kesejahteraan stakeholder (Kasmir,2016). <br />Menurut Noe (2013) manajemen sumber daya manusia merupakan bagaimana mempengaruhi perilaku, sikap dan kinerja karyawan melalui kebijakan dan sistem yang dimiliki perusahaan. Sedangkan menurut Dessler (2013) sumber daya manusia merupakan proses mengenai karyawan pelatihan penilaian, kompensasi , hubungan kerja, kesehatan kerja dan keamanan secara adil terhadap fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia.<br />Meskipun ada berbagai pengertian mengenai manajemen sumber daya manusia tetapi semua memiliki satu tujuan yaitu memanusiakan manusia dan memberikan kesejahteraan secara profesional dan adil sesuai porsi masing-masing karyawan. Hal ini menjelaskan bahwa manusia memiliki peran penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Agar tujuan perusahaan lekas tercapai dan kesejahteraan terpenuhi, maka sumber daya manusia yang ada harus diatur sedemikian rupa.</div>
<h3>
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia</h3>
<div style="text-align: justify;">
Pengelolaan manajemen sumber daya manusia harus dilakukan secara benar, manusia harus diperlakukan sebagaimana layaknya manusia. Selain itu yang tidak kalah penting adalah bahwa mereka harus diberlakukan secara adil sesuai beban dan tanggung jawabnya.<br />Kasmir (2016) menjelaskan manajemen sumber daya manusia memiliki beberapa tujuan di antaranya :<br /><b>1.Mempengaruhi</b><br />Artinya pimpinan harus mampu mempengaruhi seluruh karyawan untuk melakukan kegiatan sesuai dengan keinginan perusahaan, melalui pemberian tugas, wewenang dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. <br /><b>2.Memotivasi</b><br />Pimpinan harus mampu mendorong, menyemangati karyawan agar terus bergairah dan bersemangat dalam bekerja. Memotivasi dapat terjadi dari dalam diri karyawan apabila karyawan merasa nyaman, atau dari luar dirinya seperti apa yang akan diberikan perusahaan.<br /><b>3.Loyal</b><br />Pimpinan harus mampu membuat karyawan setia kepada perusahaan. Karyawan akan senang dan betah bekerja di perusahaan da tidak membongkar rahasia perusahaan kepada pihak luar. Pimpinan juga harus mampu menekan tingkat keluar masuk (turnover) karyawan dengan mengakomodasi seluruh kepentingan karyawan secara profesional dan proporsional.<br /><b>4.Komitmen</b><br />Pemimpin harus mampu untuk meningkatkan komitmen karyawan terhadap perusahaan. Komitmen karyawan dapat dilihat dari kepatuhan kepada segala aturan yang telah ditetapkan perusahaan. Komitmen karyawan sangat penting sehingga semua saling mematuhi dan menjaga kepentingan perusahaan. Pimpinan dianggap gagal jika karyawan tidak komitmen terhadap janji dan peraturan yang telah ditetapkan perusahaan.<br /><b>5.Kepuasan kerja</b><br />Pimpinan harus mampu untuk memberikan kepuasan kerja kepada seluruh karyawannya, sehingga terus mau bekerja. Kepuasan kerja karyawan sangat penting karena akan berdampak kepada hal-hal lainnya, seperti motivasi kerja dan kinerja. Karyawan yang tidak puas dapat berdampak pada penurunan motivasi dan semangat kerja yang pada akhirnya kinerja juga akan ikut menurun. <br /><b>6.Kinerja</b><br />Pimpinan harus mampu meningkatkan kinerja karyawan, karena dengan karyawan yang berkinerja tinggilah perusahaan mampu menghasilkan laba yang optimal. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti kemampuan, keahlian, motivasi kerja, kepuasan kerja serta kepemimpinan. Artinya untuk meningkatkan kinerja maka faktor tersebut harus dikelola dengan baik.<br /><b>7.Kesejahteraan</b><br />Pimpinan harus mampu memberikan kesejahteraan yang lebih baik dibandingkan dengan yang diberikan perusahaan lain, sehingga motivasi, komitmen, loyalitas, kepuasan kerja dan kinerja karyawan juga akan terus meningkat.<br />Fungsi Manajemen<br />Kasmir (2016) membagi fungsi manajemen menjadi dua yaitu fungsi umum dan fungsi kuhusus. Secara umum fungsi manajemen terdiri dari empat aspek yaitu :<br />1.Perencanaan<br />2.Pengorganisasian<br />3.Pelaksanaan<br />4.Pengawasan</div>
<div style="text-align: justify;">
<br />Sedangkan secara khusus manajemen terdiri dari lima aspek yaitu :<br />1.Perkiraan<br />2.Perencanaan<br />3.Pengorganisasian<br />4.Pelaksanaan<br />5.Pengendalian</div>
<div style="text-align: justify;">
<br />Perkiraan merupakan fungsi pertama dalam fungsi manajemen sebelum melakukan suat perencanaan dalam definisi khusus. Namun dalam pandangan umum dikatakan bahwa dalam fungsi perkiraan sudah termasuk ke dalam fungsi perencanaan. Pengertian perkiraan sendiri ialah untuk memperkirakan segala sesuatu yang terjadi sebelum melakukan perencanaan. Perkiraan dibutuhkan sebelum membuat suat perencanaan sehingga rencana dibuat dengan asumsi-asumsi tertentu. <br />Kasmir (2016) menyebutkan kegiatan memperkirakan apa yang akan datang dapat dilakukan terhadap hal-hal seperti kondisi :<br />a.Jumlah konsumen (penduduk)<br />b.Jumlah tenaga kerja<br />c.Jumlah persaingan<br />d.Pendapatan (daya beli) masyarakat<br />e.Perubahan lembaga keuangan<br />f.Perubahan selera masyarakat<br />g.Perilaku konsumen<br />h.Ketersediaan bahan baku<br />i.Perubahan teknologi<br />j.Perubahan alam<br />k.Perubahan politik<br />l.Perubahan sosial<br />m.Perubahan hukum dan peraturan</div>
<div style="text-align: justify;">
<br />Dengan memperkirakan kemungkinan yang terjadi terhadap hal di atas dengan alat atau metode tertentu maka dapat dibuatkan suat perencanaan. Proses perencanaan merupakan kelanjutan dari kegiatan setelah mampu memperkirakan apa yang akan terjadi di masa yang akan datang. Perencanaan adalah proses untuk menyusun suat kegiatan dalam periode tertentu, termasuk target yang akan dicapai.<br />Hasil perencanaan yang dibuat disebut rencana, dalam prakteknya, Kasmir (2016) menyebutkan suatu rencana meliputi hal-hal sebagai berikut :<br />1.Jangka waktu<br />2.Jumlah (unit)<br />3.Biaya<br />4.Proses<br />5.Prosedur<br />6.Sumber daya manusia<br />7.Sarana dan prasarana<br />8.Teknologi yang digunakan<br />9.Target yang harus dicapai<br />10.Asumsi</div>
<div style="text-align: justify;">
<br />Setelah rencana disusun dan menghasilkan berbagai rencana, maka langkah selanjutnya adalah membentuk organisasi, sehingga menghasilkan struktur organisasi. Di dalam struktur organisasi sudah dibuatkan pekerjaan (<i>job</i>) masing-masing atau jabatan yang dibutuhkan. Masing-masing jabatan yang berisi wewenang dan tanggung jawab dari masing-masing.<br />Langkah selanjutnya adalah menyediakan seluruh sarana dan prasarana guna mendukung rencana tersebut seperti, gedung, mesin, peralatan dan prasarana lainnya. Artinya sarana dan prasarana ini harus disesuaikan dengan rencana yang telah disusun, demikian pula dengan sumber daya manusia haruslah disesuaikan dengan kualifikasi yang telah ditetapkan atau dipersyaratkan. Pada akhirnya penyediaan sumber daya manusia dan sarana prasarana harus seimbang jangan sampai ada kekurangan ataupun kelebihan.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br />Fungsi selanjutnya adalah melaksanakan rencana yang telah disusun dengan melakukan: </div>
<h4>
<i><b>a.Staffing</b></i></h4>
<div style="text-align: justify;">
Merupakan proses untuk menempatkan orang-orang pada tempat yang telah ditetapkan sesuai dengan persyaratan yang telah ditetapkan sebelumnya. Penempatan ini harus menggunakan metode <i>the right man, the right time and the right place</i>. Aertinya menempatkan orang yang benar pada tempat yang benar sesuai keahlian dan kemampuan serta waktu yang tepat.</div>
<h4>
<i><b>b.Directing</b></i></h4>
<div style="text-align: justify;">
Merupakan kegiatan mengarahkan tenaga kerja yang telah ditetapkan untuk melaksanakan pekerjaan. Dalam kegiatan ini diberikan tugas atau hal-hal apa saja yang harus dikerjakan, cara mengerjakan, tempat dikerjakan, waktu yang dibutuhkan dan hasil atau target yang harus dicapai. Selain itu diberikan pula wewenang yang dimiliki untuk jabatan tertentu. Dan terakhir diberikan tanggung jawab dan kepada siapa bertanggung jawab. Tujuannya adalah dapat dilaksanakan sesuai dengan rencana yang telah dibuat.<br />Terakhir adalah fungsi pengendalian, yaitu kegiatan untuk mengawasi kegiatan yang sudah direncanakan agar berjalan pada jalur yang telah disusun. Tujuannya adalah agar jangan sampai terjadi penyimpangan atau kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan. Pengendalian meliputi manusia (pimpinan dan staf) prosedur serta sarana dan prasarana yang mendukung pekerjaan tersebut. Pengendalian dilakukan apabila terjadi penyimpangan atas rencana yang telah disusun.<br />Dalam prakteknya fungsi pengendalian (<i>controling</i>) meliputi dua kegiatan yaitu:<br /><b>a.Melakukan pengawasan</b><br />Merupakan kegiatan untuk mengawasi seluruh kegiatan, yang dilakukan oleh jabatan atau orang tertentu, baik dengan mata telanjang maupun dengan teknologi (cctv), dan hasil laporan. Pengawasan dilakukan secara terus menerus atau dalam waktu-waktu tertentu. Dengan adanya pengawasan karyawan akan lebih serius dalam bekerja. Demikian pula dengan pengawasan, alat-alat kerja akan bekerja dengan sebaik-baiknya.<br /><b>b.Mengambil tindakan</b><br />Merupakan kegiatan yang dilakukan terhadap hasil pengawasan jika terjadi penyimpangan dari yang telah ditetapkan. Tindakan dapat berupa teguran, atau pengambilalihan kegiatan tersebut. Terhadap tenaga kerja yang sering melakukan kesalahan atau penyimpangan, maka perlu diberikan pelatihan, pembinaan, pemindahan atau pemecatan, tergantung dari tingkat kesalahannya. Selanjutnya terhadap prosedur atau proses perlu diperbaiki ulang jika terjadi kesalahan. Sedangkan terhadap mesin dilakukan perbaikan atau penggantian mesin atau teknologi , bila memang dibutuhkan.<br />Fungsi manajemen ini tidak akan berjalan sebagaimana mestinya, tanpa didukung oleh seluruh aktivitas SDM yang dimiliki, sarana dan prasarana serta kebijakan yang mendukung lainnya. Tanpa adanya dukungan dari berbagai pihak maka akan sulit untuk menghasilkan fungsi manajemen tersebut.</div>
<h3>
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia</h3>
<div style="text-align: justify;">
Kegiatan pengelolaan sumber daya manusia haruslah dilakukan melalui proses yang benar, agar kegiatan pengelolaan MSDM dapat berjalan pada jalurnya dengan tujuan memudahkan pengelolaannya . di samping itu, dengan mengikuti proses pengelolaan yang benar maka pencapaian tujuan akan mudah tercapai. Proses pengelolaan tersebut dikenal sebagai fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia.<br />Kasmir (2016) menyebutkan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari :</div>
<b>1.Analisis jabatan (<i>Job Analysis</i>)</b><br />
<div style="text-align: justify;">
Kegiatan dari anaslisi jabatan adalah mengumpulkan berbagai informasi untuk kebutuhan suatu pekerjaan. Analisis jabatan disusun sesuai dengan jabatan yang ada di dalam struktur organisasi perusahaan. Analisis jabatan merupakan fungsi utama dalam manajemen sumber daya manusia. </div>
<b>2.Perencanaan sumber daya manusia (<i>Human Resources Planing</i>)</b><br />
<div style="text-align: justify;">
Setelah analisis jabatan disusun maka langkah selanjutnya adalah menempatkan orang dalam jabatan yang telah disediakan. Langkah ini merupakan upaya untuk merencanakan jumlah dan kualitas sumber daya manusia yang harus disediakan, baik sekarang maupun di masa yang akan datang. Langkah ini merupakan fungsi kedua yang dikenal sebagai perencanaan sumber daya manusia.</div>
<b>3.Penarikan pegawai (<i>Recruitment</i>)</b><br />
<div style="text-align: justify;">
Langkah ini dilakukan setelah perencanaan tenaga kerja, sehingga diketahui berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan serta kualifikasinya. <i>Recruitment</i> dapat diperoleh melalui berbagai media seperti media massa, referensi atau surat-surat yang masuk.</div>
<b>4.Seleksi (<i>Selection</i>)</b><br />
<div style="text-align: justify;">
Proses seleksi dapat dimulai dari seleksi surat-surat lamaran, yaitu dengan melihat dokumen yang ada pada surat lamaran. Tujuan seleksi adalah memperoleh tenaga yang sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan. Seleksi dilakukan melalui tes wawancara, tes tertulis, sampai dengan tes kesehatan.</div>
<b>5.Pelatihan dan pengembangan (<i>Training and Development</i>)</b><br />
<div style="text-align: justify;">
Setelah lolos seleksi, karyawan yang baru diterima sebagai calon karyawan harus melalui tahap orientasi dan pendidikan terlebih dahulu sebelum ditempatkan bekerja. Tujuan pelatihan adalah membiasakan karyawan baru dalam bekerja di lingkungan barunya. Khusus bagi karyawan lama perlu dilakukan pengembangan diri karyawan, baik melalui pendidikan, promosi dan rotasi pekerjaan. Tujuan lain agar karyawan mampu mengembangkan kemampuannya atau menambah bidang kerja lain sehingga memiliki kemampuan yang lebih banyak.</div>
<b>6.Evaluasi kinerja (<i>Performence Evaluation</i>)</b><br />
<div style="text-align: justify;">
Selama bekerja karyawan harus di evaluasi kinerja masing-masing. Penilaian kinerja dapat dilakukan melalui hasil kerja atau kinerja. Kinerja yang diperoleh hasil kerja apakah sudah mencapai standar yang ditetapkan perusahaan atau belum.</div>
<b>7.Kompenasasi (<i>Compensation</i>)</b><br />
<div style="text-align: justify;">
Kompensasi merupakan balas jasa yang diperoleh seseorang atas pekerjaan yang sudah dilakukan. Hasil evaluasi kinerja yang diperoleh karyawan digunakan untuk menentukan jumlah kompensasi yang akan diperolehnya.</div>
<b>8.Jenjang karier (<i>Career Path</i>)</b><br />
<div style="text-align: justify;">
Karier merupakan perjalanan kerja seseorang selama ia bekerja, karier diberikan melalui perencanaan karier bagi seluruh karyawan yang dilakukan secara transparan dan jelas. Karier dapat meningkat (promosi), diturunkan (demosi) atau dirotasi (dipindahkan pada jabatan yang sama).</div>
<b>9.Keselamatan dan Kesehatan (<i>Safety and Health</i>)</b><br />
<div style="text-align: justify;">
Keselamatan dan kesehatan merupakan fungsi MSDM yang juga penting untuk diperhatikan dan dilaksanakan. Keselamatan berhubungan terutama dengan keselamatan selama aktivitas karyawan bekerja. Dalam menjalankan aktivitasnya, karyawan harus mengutamakan keselamatan dirinya dan juga keselamatan harta (aset) perusahaan.</div>
<b>10.Hubungan Industrial (<i>Industrial Relation</i>)</b><br />
<div style="text-align: justify;">
Hubungan industrial atau tenaga kerja digunakan untuk menjembatani kepentingan dan keinginan kedua pihak antara karyawan dan manajemen. Dalam hal ini jika tetap terjadi perselisihan antara pekerja dengan manajemen maka harus diselesaikan oleh berbagai pihak yang berkepentingan termasuk pemerintah, melalui hubungan industrial. Salah satu tujuan dari hubungan industrial/ tenaga kerja adalah untuk menyeimbangkan antara hak dan kewajiban masing-masing pihak. Jadi tujuan lainnya adalah agar perusahaan tidak berbuat semena-mena terhadap karyawan dan sebaliknya karyawan harus mematuhi segala peraturan yang telah dibuat.</div>
<b>11.Pemutusan Hubungan Kerja (<i>Separation</i>)</b><br />
Pemutusan hubungan kerja ini bisa disebabkan oleh berbagai alasan seperti, pensiun, permintaan pengunduran diri atas alasan pribadi tanpa ada paksaan dan pemecatan karena melakukan kesalahan.<br />
<div style="text-align: justify;">
<br /> </div>
<h4 style="text-align: justify;">
Daftar Pustaka</h4>
<div style="text-align: justify;">
Dessler, Gary. <i>Human Resource Management 8th</i>. New Jersey: Prentice Hall International. Inc. 2013<br />Kasmir, <i>Manajemen Sumber Daya Manusia,Teori dan Praktik</i>. Jakarta : Rajawali Pers. 2016<br />Noe, Rymond A. <i>Employee Training and Development, Six Edition</i>. Singapore: Irwin McGraw-hill Irwin.2013<br /></div>
Mazreynaldy Bilal Chttp://www.blogger.com/profile/07927951253683460780noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-2011638734827304747.post-89358218732308601912016-04-25T01:00:00.000+07:002016-05-15T19:00:09.997+07:00Fisiognomi Cina (Bentuk Wajah Berdasarkan 5 elemen)<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://1.bp.blogspot.com/-Wo2LGUmlsyk/VxpPVsC0CNI/AAAAAAAABxU/8AJgrI_AD9EBzkMZF0OATLVfyAbMKEojwCLcB/s1600/5%2Belemen%2Bwajah.gif" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="400" src="https://1.bp.blogspot.com/-Wo2LGUmlsyk/VxpPVsC0CNI/AAAAAAAABxU/8AJgrI_AD9EBzkMZF0OATLVfyAbMKEojwCLcB/s400/5%2Belemen%2Bwajah.gif" width="296" /></a></div>
<h4>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Wajah kayu</span></h4>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Tipe kayu memiliki bentuk wajah tirus. lndikasinya dagu lancip, dahi tinggi, dan pipi sempit. Seperti halnya<br />kayu, orang yang memiliki wajah ini menyenangi semua hal yang berkembang. la memiliki energi pertumbuhan, spiritnya kencang, mampu membuat gambaran secara umum, memiliki visi masa depan yang jelas dan mampu membuat perencanaan yang bagus.<br /><br />Kelebihan kayu adalah setia. la adalah pemimpin dan organisator yang tangguh. Mereka mampu menanggung beban tanggung jawab dan tidak keberatan bekerja untuk kepentingan orang lain.<br /><br />Mereka sangat menyenangi hal-hal yang membuatnya bisa berkembang dan sukses. Emosi yang berhubungan dengan kayu adalah amarah yang juga merupakan energi yang digunakan untuk pertumbuhan, perkembangan, dan pencapaian kedewasaan. Jika keinginannya terhalang amarah akan meledak (aspek yang) atau berubah menjadi depresi (aspek yin).</span></div>
<h4>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Wajah api</span></h4>
<h4>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span></h4>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Ciri wajah api, bagian bawah lebih lebar dari atas. Lebih tepatnya, bentuk wajahnya panjang, tapi dengan tulang pipi yang besar atau menonjol. Bicara dan gerak tubuhnya cepat.<br /><br />Elemen api membawa kehangatan dan antusiasme.la mampu memberi inspirasi clan membuat orang "terbakar".<br /><br />Tipe ini orang yang aktif dan menyukai dunia luar, berorientasi pada tujuan, memiliki langkah yang cepat, dan petualang sejati. Mereka senang mengambil risiko, tantangan yang berat, dan secara konstan berusaha mencari kesenangan dan inspirasi. Di depan banyak orang dia cenderung pendiam, sering kali terlihat malu-malu dan terkadang kehilangan keceriaan dan motivasi.<br /><br />Masalah yang timbul pada wajah api adalah jantung, kegelisahan, insomnia, dan permasalahan kulit. Orang-orang seperti ini sangat cocok bekerja sebagai penjual, marketing, dan promosi.</span></div>
<h4>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Wajah tanah</span></h4>
<h4>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span></h4>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Tipe tanah memiliki bentuk wajah kotak, persegi pendek dengan garis rahang menonjol, tebal dan suara berat. la adalah tipe setia. Mereka cenderung pendiam, kalem, konservatif, tenang, stabil, dan keras kepala.<br /><br />Dia bisa bergerak kalau ada ledakan-ledakan yang menggerakkan dirinya. Orang seperti ini bisa dipercaya, dan pintar menjaga rahasia. Tipe ini memiliki kemampuan untuk bersikap tenang dan membangun kehidupan yang solid.Orang yang memiliki wajah tipe tanah memiliki sifat gigih, pantang menyerah, praktis, berhati-hati dengan uang, dan dapat menyimpan uang dengan baik.<br /><br />Masalah yang sering dihadapi adalah keragu-raguan, makanan, perut/lambung, dan limpa. Bagi pemilik wajah ini hindari terlalu banyak konsumsi gula dan susu karena makanan-makanan ini cenderung memperburuk pencernaan dan kemalasan.</span></div>
<h4>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Wajah logam</span></h4>
<h4>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span></h4>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Bentuk wajah logam adalah oval atau agak panjang, dengan jarak antar mata yang lebar dan tulang pipi menonjol. Mereka adalah pemberi nasihat, pengacara dan konselor yang baik.<br /><br />Logam dikenal juga sebagai elemen pemikir. Karena itu tipe ini memiliki motivasi dan kemauan yang kuat. Apa yang dia inginkan sebisa mungkin harus tercapai. Umumnya mereka tidak tergantung pada orang lain dan dapat menyelesaikan persoalannya sendiri.<br /><br />Tipe ini juga memiliki selera humor yang bagus, sikap yang penuh semangat dan pekerja keras. Sisi buruknya adalah mereka seringkali teracuni oleh pemikiran-pemikiran negatif, berhenti di tengah jalan, dan besikap pedas. la adalah seorang guru, hakim, administrasi, dan pengacara yang baik.<br /><br />Kelemahan logam adalah ketika mengalami depresi, mereka sering kali mengalami gangguan pada sistem pernapasan dan usus bagian bawah.</span></div>
<h4>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Wajah air</span></h4>
<h4>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span></h4>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Wajah bertipe air bentuknya dapat dikenali dari wajah yang bulat dan gemuk. Orang-orang tipe air umumnya pendiam dan mudah bradaptasi, punya kebijaksanaan, emosional, dan memiliki intelegensia tinggi.<br /><br />Mereka memiliki sifat sensitif dan peduli dengan tren, baik dalam pekerjaan maupun kehidupan sosial. la selalu mempunyai rencana rencana di dalam kepalanya. Mereka memiliki kemampuan menjadi pendengar, pemerhati, dan penasihat yang baik.<br /><br />Mereka menentukan apa saja yang harus diperoleh dan kemudian merencanakan cara-cara mendapatkannya. la memiliki bakat sebagai pengusaha.<br /><br />Jika energinya terhambat akibat dari emosi-emosi yang tidak diharapkan, kulit dapat berwarnah biru dan terdapat cincin hitam di bawah mata. Jika unsur kelembutannya terlalu banyak, dapat memerangkap kegelisahan, dan emosi-emosi yang dalam dapat memengaruhi energi ginjal.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><br /></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Sumber : <a href="http://erristaslim.blogspot.co.id/2008/02/bentuk-wajah-berdasarkan-5-elemen.html">http://erristaslim.blogspot.co.id/2008/02/bentuk-wajah-berdasarkan-5-elemen.html</a></span></div>
Mazreynaldy Bilal Chttp://www.blogger.com/profile/07927951253683460780noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2011638734827304747.post-81936088637726967752016-04-24T22:43:00.001+07:002016-05-15T19:03:43.594+07:00CONDUCT DISORDER <div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><a href="https://4.bp.blogspot.com/-13ghGAkxFl0/VxzpAnzl_8I/AAAAAAAAB0A/02bIZ8XbthgwH9j2V9cZLd6yW466mLe5gCLcB/s1600/500_F_48616619_QHtHr1yORMW36z8lDDlRgtXtDrbTdWkt.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="302" src="https://4.bp.blogspot.com/-13ghGAkxFl0/VxzpAnzl_8I/AAAAAAAAB0A/02bIZ8XbthgwH9j2V9cZLd6yW466mLe5gCLcB/s400/500_F_48616619_QHtHr1yORMW36z8lDDlRgtXtDrbTdWkt.jpg" width="400" /></a></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<h3>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Pengertian Conduct Disorder</span></h3>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Menurut <b> DSM-IV;APA (Kearney, 2003)</b> conduct disorder adalah pola perilaku yang menetap dan </span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">berulang, ditunjukkan dengan perilaku yang tidak sesuai dengan nilai kebenaran yang dianut oleh masyarakat atau tidak sesuai dengan norma sosial untuk rata-rata seusianya. Namun definisi ini tidak secara gamblang dimaknai demikian karena ada kriteria spesifik yang membuat seseorang bisa dikatakan mengalami conduct disorder.
Dalam DSM IV, dikatakan kembali bahwa seseorang baru dapat dikatakan memenuhi kriteria ini jika ia menunjukkan 3 gejala spesifik selama sekurang-kurangnya 12 bulan dan paling tidak 1 gejala muncul selama lebih dari 6 bulan terakhir. Gejala tersebut adalah agresi terhadap orang atau binatang, merusak barang-barang, suka berbohong atau mencuri dan melanggar aturan. </span><br />
<h3>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Gejala Conduct Disorder</span></h3>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Secara lebih rinci lagi, dikatakan oleh <b>Kearney (2003)</b> bahwa gejala-gejala remaja yang mengalami conduct disorder adalah sebagai berikut : suka melakukan intimidasi pada orang lain, suka berkelahi, menggunakan senjata, melakukan kekerasan seksual, merusak barang milik diri sendiri dan orang lain, menyulut pertengkaran, berbohong, suka keluar malam, suka minggat dari rumah, bolos dari sekolah, mencuri dan melakukan kekerasan fisik pada orang lain atau hewan.
Salah satu pola perilaku lain pada masa anak-anak yang dapat menyebabkan conduct disorder pada masa remaja adalah perilaku membangkang. Gambaran dasar dari gangguan perilaku membangkang adalah suatu pola berulang dari negavististik, membangkang, tidak patuh, sikap permusuhan terhadap figur otoritas yang menetap selama sekurang-kurangnya 6 bulan. Sebagai tambahan untuk menjelaskan gejala dasar dari ketidakpatuhan ini anak-anak cenderung mudah kehilangan moodnya, marah, berargumentasi, mengganggu orang lain dan menyalahkan orang lain. Anak-anak ini juga memiliki watak pendengki dan mudah tersinggung. Perilaku ini seringkali memburuk dengan berjalannya waktu dan jika ditambah dengan agresi serta ketidakberfungsian keluarga maka keadaan ini menjadi prediktor yang baik akan timbulnya kenakalan remaja. Meskipun demikian, pada kenyataannya beberapa gejala depresi juga terdapat pada conduct disorder. Misalnya : merasa memiliki harga diri yang rendah, merasa tidak bernilai/berharga, menghindari kontak sosial, dll. </span><br />
<br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"> <b>Heward & Orlansky (Sunardi, 1996)</b> mengatakan seseorang dikatakan mengalami gangguan perilaku apabila memiliki satu atau lebih dari lima karakteristik berikut dalam kurun waktu yang lama, yaitu: pertama, adanya ketidakmampuan untuk belajar yang bukan disebabkan oleh faktor intelektualitas, alat indra maupun kesehatan. Kedua, adanya ketidakmampuan untuk membangun atau memelihara kepuasan dalam menjalin hubungan dengan teman sebaya dan pendidik. Ketiga, tipe perilaku yang tidak sesuai atau perasaan yang di bawah keadaan normal. Keempat, mudah terbawa suasana hati (emosi labil), ketidakbahagiaan, atau depresi. Kelima, kecenderungan untuk mengembangkan simtom-simtom fisik atau ketakutan-ketakutan yang diasosiasikan dengan permasalahan-permasalahan pribadi atau sekolah. Simptom gangguan emosi dan perilaku biasanya dibagi menjadi dua macam, yaitu externalizing behavior dan internalizing behavior. Externalizing behavior memiliki dampak langsung atau tidak langsung terhadap orang lain, contohnya perilaku agresif, membangkang, tidak patuh, berbohong, mencuri, dan kurangnya kendali diri. Internalizing behavior mempengaruhi siswa dengan berbagai macam gangguan seperti kecemasan, depresi, menarik diri dari interaksi sosial, gangguan makan, dan kecenderungan untuk bunuh diri. Kedua tipe tersebut memiliki pengaruh yang sama buruknya terhadap kegagalan dalam belajar di sekolah. </span><br />
<br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Lebih lanjut, <b>Hallahan & Kauffman (1988)</b> menjelaskan tentang karakteristik anak yang mengalami conduct disorder sebagai berikut: </span><br />
<h4>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Inteligensi dan Prestasi Belajar</span></h4>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Beberapa ahli menemukan bahwa anak-anak dengan gangguan
ini memiliki inteligensi di bawah normal (sekitar 90) dan beberapa di atas bright normal. </span><br />
<h4>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Karakteristik Sosial dan Emosi. </span></h4>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Agresif, acting-out behavior (externalizing) Conduct disorder (gangguan perilaku) merupakan permasalahan yang paling sering ditunjukkan oleh anak dengan gangguan emosi atau perilaku. Perilaku-perilaku tersebut seperti: memukul, berkelahi, mengejek, berteriak, menolak untuk menuruti permintaan orang lain, menangis, merusak, vandalisme, memeras, yang apabila terjadi dengan frekuensi tinggi maka anak dapat dikatakan mengalami gangguan. Anak normal lain mungkin juga melakukan perilaku-perilaku tersebut tetapi tidak secara impulsif dan sesering anak dengan conduct disorder. </span><br />
<h4>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Immature, withdrawl behavior (internalizing) </span></h4>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Anak dengan gangguan ini, menunjukkan perilaku immature (tidak matang atau kekanak-kanakan) dan menarik diri. Mereka mengalami keterasingan sosial, hanya mempunyai beberapa orang teman, jarang bermain dengan anak seusianya, dan kurang memiliki ketrampilan sosial yang dibutuhkan untuk bersenang-senang. Beberapa di antara mereka mengasingkan diri untuk berkhayal atau melamun, merasakan ketakutan yang melampaui keadaan sebenarnya, mengeluhkan rasa sakit yang sedikit dan membiarkan “penyakit” mereka terlibat dalam aktivitas normal. Ada diantara mereka mengalami regresi yaitu kembali pada tahap-tahap awal perkembangan dan selalu meminta bantuan dan perhatian, dan beberapa diantara mereka menjadi tertekan (depresi) tanpa alasan yang jelas. </span><br />
<br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Kasus conduct disorder ini lebih banyak terjadi pada masa anak dan remaja. Seorang anak dikatakan mendapat serangan conduct disorder apabila simptom-simptom di atas muncul sebelum anak berusia 10 tahun. Sementara remaja dikatakan mengalami gangguan perilaku jika tidak terdapat simptom-simptom di atas sebelum anak berusia 10 tahun. Sama halnya dengan gangguan perilaku lainnya, conduct disorder ini juga terbagi dalam 3 tingkatan yaitu : mild (ringan), moderate (sedang) dan severity (berat). Banyak pemuda dengan conduct disorder, kelainan perilakunya dimulai pada masa anak-anak, dan menimbulkan akibat jangka panjang pada masa remaja serta dewasa dan biasanya cenderung berat dan menetap.
</span></div>
Mazreynaldy Bilal Chttp://www.blogger.com/profile/07927951253683460780noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2011638734827304747.post-5215274357670118172016-04-24T11:36:00.001+07:002016-05-15T19:24:16.324+07:00Banyumas Sejarah dan Mitos<div style="text-align: justify;">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<img border="0" height="424" src="https://4.bp.blogspot.com/-6srvMMYJjCI/VxxMUE_CdTI/AAAAAAAAByk/2P_E1_xWJtsazgpCoWMwTss4PxTWYBL_ACLcB/s640/12541118_210743199271611_4374490299212181260_n.jpg" width="640" /></div>
<h3>
Asal Nama Banyumas </h3>
</div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
</div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
Awal berdirinya Kabupate Banyumas tidak lepas dari peran Adipati Wirasaba Ke VI yang bernama Wargautama I. Kala itu Adipati Wargautama I memerintah Kadipaten Wirasaba, dibawah pemerintahannya rakyat kadipaten Wirasaba hidup makmur dan berkecukupan. Wirasaba merupakan daerah yang masih berada dibawah kekuasaan Kerajaan Pajang, sehingga pusat kepemimpinan tertinggi berada ditangan Raja pajang. Namun akibat adanya kesalah pahaman yang terjadi antara Raja Pajang dengan Adipati Wirasaba Ke VI akhirnya Wargautama I harus kehilangan nyawanya. Adipati Wirasaba Ke VI itu terbunuh dalam perjalanan pulang dari Pajang tepatnya di Desa Bener, Kecamatan Lowano, Kabupaten Purworejo (sekarang).<br />
<br />
Dari peristiwa tersebut untuk menebus kesalahannya maka Raja Pajang, memanggil putra Adipati Wirasaba namun tidak ada yang berani menghadap. Kemudian salah satu putra menantu Wargautama I yaitu Raden Bagus Mangun atau Raden Semangun yang juga dikenal sebagai joko Kaiman memberanikan diri menghadap, dengan catatan apabila nanti mendapatkan murka akan dihadapi sendiri, dan apabila mendapatkan anugerah/kemurahan putra-putra yang lain tidak boleh iri hati. Joko Kaiman Merupakan Putra Raden Banyak Catra (KAMANDAKA) putra prabu Siliwangi (berbeda pada setiap versi). Sesampainya di Kerajaan Pajang dan menghadap Raja, Raden Joko Kaiman ternyata diberi anugerah diwisuda menjadi Adipati Wirasaba ke VII. Semenjak itulah putra menantu Wargautama I yaitu Raden Joko Kahiman menjadi Adipati dengan gelar ADIPATI WARGA UTAMA II.<br />
<br />
Setelah dari kerajaan Pajang atas kebesaran hatinya dengan seijin Kanjeng Raja, bumi Kadipaten Wirasaba dibagi menjadi empat bagian yang diberikan kepada Ipar-ipar Raden joko Kaiman. Wilayah Pertama, Banjar Pertambakan diberikan kepada Kyai Ngabei Wirayuda, wilayah Kedua, Merden diberikan kepada Kyai Ngabei Wirakusuma, wilayah Ketiga, Wirasaba diberikan kepada Kyai Ngabei Wargawijaya, wilayah Keempat Kejawar dikuasai sendiri oleh raden Joko Kaiman. Sejak saat itu Raden joko Kaiman dikenal sebagai Adipati Mrapat (yang membagi empat), dan dikemudian hari keempat wilayah ini dikenal sebagai Catur tunggal.<br />
<br />
Adipati Mrapat kemudian membabad hutan mangli yang berada ditepian sunga serayu dan mendirikan pusat pemerintahan. pada saat masyarakat sibuk membangun daerah pemukiman baru, Adipati Mrapat berjalan ditepian sungai Serayu. Ditengah perjalanannya, perhatian Adipati Mrapat teralihkan oleh sebuah batang kayu besar yang hanyut di sungai serayu. Adipati Mrapat tertarik dengan kayu besar tersebut yang berwarna kuning keemasan, terlihat kokoh serta kuat. Akhirnya diputuskan bahwa kayu tersebut digunakan sebagai Saka Guru (tiang Pemancang Utama ditengah Bangunan ) Pendopo (aula). Sejak saat itu Adipati Mrapat memutuskan memberi nama daerah kekuasaanya sebagai Banyumas (Banyu/Air dan Kayu Emas) dan pendopo Kabupaten yang dibangun dengan Saka guru dari kayu Emas diberi nama Pendopo Si Panji.<br />
<br />
Hingga saat ini Pendopo Si Panji masih berdiri kokoh didepan kantor Bupati Banyumas dan menjadi saksi sejarah Kota Banyumas. Berdasarkan tinjauan sejarah, kayu emas yang dimaksud Adipati Mrapat serta menjadi saka guru Pendopo Si Panji adalah kayu dari pohon tembaga yang banyak terdapat di Banyumas saat itu.<br />
<h4>
Perpindahan Pusat Pemerintahan Dari Banyumas ke Purwokerto</h4>
saat Bupati Banyumas dijabat Raden Adipati Cokronegoro I. Pendopo Si Panji belum dipindahkan. Saat itu Kali Serayu meluap hebat dan air bah membanjiri Kota Banyumas sampai setinggi 3,5 meter. Peristiwa itu dikenal sebagai Blabur Banyumas. Karena peristiwa itu maka Pendopo Si Panji harus dipindahkan sekaligus pusat pemerintahan Banyumas. Konon atas petunjuk gaib yang diterima sesepuh Banyumas, pemindahan Pendopo Si Panji tidak boleh melewati Sungai Serayu agar terhindar dari hal buruk. Pendopo Si Panji pun diangkut lewat sebelah atas Mata Air Bima Lukar, hulu Sungai Serayu di wilayah Dieng, lalu memutar lewat Semarang, Pekalongan, Tegal dan akhirnya ke Purwokerto.<br />
<h4>
Asal Usul Kayu Emas Berdasarkan Versi Goa Jati Jajar</h4>
Dikatakan bahwa kayu tersebut erat kaitannya dengan asal mula nama goa Jati Jajar. Dahulu kala saat pertama kali goa ditemukan terdapat empat pohon jati berjajar tumbuh menjulang didepan mulut goa, sehingga goa tersebut diberinama Goa Jati Jajar. Mengetahui hal tersebut Bupati Kedu saat itu memutuskan untuk menjadikan kayu dari pohon jati yang terdapat dimulut goa sebagai saka guru pendopo kabupaten. Namun berdasarkan saran dari tetua saat itu, kayu jati bisa dibawa asalkan tidak boleh melintasi sungai karena jika tidak, maka akan terjadi bencana. Mengikuti saran tersebut, bupati Kedu saat itu memutuskan untuk membawa kayu melalui jalur selatan menyusuri pantai. Dalam perjalanannya kayu tersebut ternyata terjatuh dan hanyut kelaut. Kayu tersebut dipercaya terbawa arus hingga bermuara disungai serayu dan ditemukan Adipati Mrapat.<br />
<h4>
Mitos Seputar Asal Usul Nama Banyumas<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://2.bp.blogspot.com/-Sssu9MIyrwY/VxxMn3mtRBI/AAAAAAAAByo/f5URIIqxducEPnPaSpcISOICSV-JOECmgCKgB/s1600/2000px-Surya_Majapahit_Diagram.svg.png" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="278" src="https://2.bp.blogspot.com/-Sssu9MIyrwY/VxxMn3mtRBI/AAAAAAAAByo/f5URIIqxducEPnPaSpcISOICSV-JOECmgCKgB/s320/2000px-Surya_Majapahit_Diagram.svg.png" width="320" /></a></div>
</h4>
Saat Adipati Wargautama I dalam perjalanan pulang dari Kerajaan Pajang ia beristirahat diseuatu perkampungan Desa Bener, Kecamatan Lowano, Kabupaten Purworejo (sekarang). Ia kemudian beristirahat disebuah kedai makan dan memesan makanan dengan lauk olahan daging banyak (angsa dalam bahasa Indonesia). Pada saat beristirahaat untuk makan itulah Adipati Wargautama I dibunuh dan meninggal. Sebelum menghembuskan nafas teraakhirnya, Adipati Wargautama I memberikan petuah untuk anak cucu serta semua keuturnannya agar tidak memakan daging angsa serta tidak bepergian pada hari Sabtu Pahing karena akan tertimpa kemalangan seperti dirinya. Pendapat lain mengatakan bahwa larangan bepergian pada Sabtu Pahing serta larangam menyembelih angsa berawal dari Adipati Mrapat yang merupakan keturunan dari Banyak Catra (Adipati Pasir Luhur). Angsa (banyak) merupaka simbol keluarga, selain itu angsa merupakan wahana/ tunggangan dewa Brahma sehingga harus dihormati dan diagungkan tidak boleh disembelih. Dengan demikian muncul larangan seluruh trah atau keturunan Banyak Catra dilarang menyembelih banyak/angsa.<br />
<br />
Berdasarkan nawadewata (sembilan dewa) dewa yang menguasai sembilan mata angin, dewa Brahma berada di arah selatan. Jika dihitung berdasarkan perhitungan jawa, arah selatan mengarah pada hari Sabtu pahing. Dari perhitungan inilah mengapa orang Banyumas mengkramatkan hari Sabtu Pahing dan menyarankan untuk tidak berpergian di hari sabtu pahing karena banyak kemalangan yang akan terjadi.<a href="https://2.bp.blogspot.com/-Sssu9MIyrwY/VxxMn3mtRBI/AAAAAAAAByo/f5URIIqxducEPnPaSpcISOICSV-JOECmgCKgB/s1600/2000px-Surya_Majapahit_Diagram.svg.png" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"></a></div>
Mazreynaldy Bilal Chttp://www.blogger.com/profile/07927951253683460780noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2011638734827304747.post-37348516224225506422016-04-24T01:00:00.000+07:002016-05-15T19:03:58.918+07:00Astrologi Cina (Karakter Anda Berdasarkan Lima Unsur)<div style="text-align: justify;">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://4.bp.blogspot.com/-owK3BSfWV64/VzhYs7cdGZI/AAAAAAAAB1I/VftPl-e55c0ORX5HgHzpjMaIOt5QU9HuACLcB/s1600/Shio.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="200" src="https://4.bp.blogspot.com/-owK3BSfWV64/VzhYs7cdGZI/AAAAAAAAB1I/VftPl-e55c0ORX5HgHzpjMaIOt5QU9HuACLcB/s200/Shio.jpg" width="175" /></a></div>
Satu bagian mendasar dalam filosofi Cina adalah hubungan di antara lima unsur dasar yang terdiri atas Logam, Air, Kayu, Api, dan Tanah. Tentu saja unsur-unsur tersebut bukanlah dalam makna yang biasa digunakan oleh ahli-ahli kimia atau fisika. Dalam kepercayaan Cina, unsur-unsur tersebut merupakan simbol dari kekuatan-kekuatan yang muncul dari segenap penjuru alam semesta.<br />
<br />
Logam<br />
<br />
Orang-orang yang lahir pada tahun yang dikuasai unsur Logam akan bersifat kaku dan keras sesuai dengan tingkat maksimal dalam shio mereka. Mereka dituntun oleh perasaan yang kuat dan akan mengejar tujuan mereka dengan tekun dan tanpa ragu. Didukung oleh tekad mereka, mereka mampu terus berusaha untuk mendapatkan apa yang mereka inginkan. Mereka sangat ambisius dan tidak tergoyahkan dalam keyakinan mereka.<br />
<br />
Orang-orang ini tidak dapat dengan mudah diombang-ambingkan atau dipengaruhi untuk mengubah suatu jalan yang telah mereka tentukan, meskipun oleh kesulitan, kemunduran atau kegagalan. Seberapapun keteguhan dan kegigihan yang mereka miliki akibat shio mereka justru akan diperkuat oleh unsur Logam yang ada. Akan tetapi mereka kadang juga mengalami kesulitan menyesuaikan diri dengan keadaan yang tidak lagi dapat dikendalikan atau diterima oleh jalan pikiran mereka yang teguh.<br />
<br />
Mereka lebih suka memecahkan masalah-masalah mereka sendiri dan tidak akan menghargai campur tangan atau bantuan yang tidak mereka harapkan. Mereka menentukan tujuan, melancarkan jalan serta mewujudkan cita-cita mereka tanpa bantuan dari pihak lain. Mereka memiliki naluri yang kuat tentang keuangan dan materi, dan akan menggunakannya untuk mendukung jiwa mandiri serta selera mereka yang tinggi terhadap kemewahan, kemakmuran dan kekuasaan.<br />
<br />
Agar dapat benar-benar efektif, bagaimanapun juga mereka harus belajar berkompromi dan tidak terlalu berpegang pada prinsip mereka. Sering kali, mereka bersikap terlalu kaku dan teguh pada pendapat sendiri sehingga dapat merusak suatu hubungan yang baik hanya karena orang lain tidak mau memenuhi atau menyesuaikan diri dengan keinginan mereka.<br />
<br />
<br />
Air<br />
<br />
Mereka yang lahir pada tahun yang didominasi unsur Air mempunyai kemampuan besar untuk berkomunikasi dan melaksanakan ide-ide mereka justru dengan mempengaruhi orang lain untuk mewujudkannya. Pada dasarnya, mereka dikendalikan oleh perasaan dan akan mengekspresikannya sesuai dengan tingkatan yang dimungkinkan oleh shio mereka.<br />
<br />
Mereka berbakat dalam menentukan hal-hal yang akan menjadi penting dan mampu mengukur potensi-potensi masa depan dengan tepat. Mereka mencapai keinginannya dengan menunjukkan dan memanfaatkan bakat serta kemampuan orang lain. Meskipun demikian, pendekatan mereka tidak pernah membuat orang lain merasa telah dimanfaatkan. Sama seperti unsurnya, Air, mereka menyingkirkan penghalang terbesar dengan tenang disertai usaha yang terus-menerus. Mereka berbakat dalam membuat orang menginginkan apa yang ingin mereka capai — dengan kata lain, mendorong daripada memaksa orang untuk melakukan suatu tindakan.<br />
<br />
Karena naluri mereka yang peka terhadap perasaan orang dan suasana lingkungan, mereka berubah-ubah seperti unsur yang mewakilinya. Salah satu sisi negatif adalah terlalu mudah terbawa lingkungan atau cenderung untuk memilih jalan termudah. Ciri terburuk mereka adalah dapat bersikap labil dan pasif atau terlalu menggantungkan diri pada orang lain. Agar dapat berhasil, mereka harus bersikap lebih meyakinkan dan menggunakan kemampuan persuasif mereka yang besar untuk mewujudkan ide-ide mereka. Orang lain semestinya bersedia mengikuti intuisi mereka.<br />
<br />
<br />
Kayu<br />
<br />
Orang yang lahir dalam pengaruh unsur Kayu mempunyai moral yang tinggi dan rasa percaya diri yang besar. Minat mereka sangat luas dan beragam, dan kemampuan untuk bekerja sama akan mendukung mereka untuk melakukan hal-hal dalam skala besar. Mereka mampu membagi dan memisahkan berbagai hal dalam katagori yang benar serta sesuai dengan tuntutan kerja. Sifat maju dan murah hati memungkinkan mereka dalam melaksanakan proyek-proyek besar, perkembangan jangka panjang dan rencana atau penelitian ilmiah yang mahal, yang sebenarnya tidak dapat ditangani oleh satu orang saja.<br />
<br />
Mereka mampu meyakinkan orang lain untuk bekerja sama dengan mereka. Mereka melakukan perluasan dengan cepat dalam berbagai bidang kapan saja terdapat kesempatan, karena mereka menginginkan perkembangan yang terus menerus dan tindakan pembaharuan. Mereka mau membagi keuntungan yang mereka dapatkan dengan orang-orang yang pantas mendapatkannya. Niat baik mereka, serta pengertian yang dalam terhadap cara berpikir dan cara kerja orang lain dapat mendukung mereka ke posisi yang sangat menguntungkan. Biasanya mereka dengan mudah mendapatkan bantuan dan biaya dari orang-orang yang membutuhkan kemampuan mereka untuk mengubah informasi dan ide menjadi keuntungan.<br />
<br />
Kelemahan terbesar adalah, mereka cenderung menanggung terlalu banyak seorang diri hingga akhirnya kewalahan dan tidak mampu menyelesaikan apa yang telah mereka mulai. Rencana-rencana mereka dapat mengalami kegagalan atau mereka dapat berpindah dari satu proyek ke yang lain tanpa hasil yang memuaskan.<br />
<br />
<br />
Api<br />
<br />
Orang-orang yang lahir pada tahun yang dikendalikan unsur Api akan menunjukkan bakat-bakat kepemimpinan yang tinggi; mereka cepat mengambil keputusan dan percaya pada diri sendiri. Mereka mempunyai kemampuan yang besar, sesuai dengan shio mereka, untuk memotivasi orang lain dan mewujudkan ide-idenya, karena mereka lebih agresif dibanding orang lain yang lahir di bawah shio yang sama. Karena menggemari petualangan dan inovasi, mereka selalu siap melaksanakan ide-ide baru dan akan berusaha mendominasi orang lain dengan kreatifitas, keaslian serta kemampuannya dalam menanggung resiko.<br />
<br />
Orang-orang api adalah para pelaku, yang memiliki tindakan dan perkataan yang dinamis. Meskipun demikian, mereka harus mampu mengendalikan emosi, karena ambisi dan niat mereka yang menggebu-gebu dapat memperbesar sifat egois mereka hingga mereka bersikap sembrono dan tidak sabaran bila keinginan mereka tidak terwujud. Makin banyak seorang api berusaha mewujudkan keinginannya dengan kekuatan atau kekerasan, makin sering pula ia menghadapi perlawanan dan kesulitan.<br />
<br />
Mereka memiliki semua ketentuan untuk menjadi pemenang utama, asalkan mereka mau menghargai pandangan dan mendengarkan pendapat orang lain sebelum melakukan suatu tindakan. Mereka seharusnya mengembangkan sifat sebagai pendengar yang baik dan mengendalikan kecenderungan mereka untuk bersikap impulsif. Banyak dari orang-orang api yang juga cenderung untuk terlalu berani dalam mengemukakan pendapatnya.<br />
<br />
Seperti unsurnya, Api, mereka selalu menarik orang lain menuju kehangatan dan kecerdasan mereka, dan dapat menguntungkan orang-orang yang bekerja sama dengan mereka. Tetapi, orang-orang api juga dapat bersikap sembrono dan menyebabkan kerusakan yang besar bila mereka gagal mengontrol dan mengarahkan energi mereka dengan tepat.<br />
<br />
<br />
Tanah<br />
<br />
Orang yang lahir selama tahun yang dipengaruhi unsur tanah lebih memperhatikan tujuan-tujuan praktis daripada khayalan. Mereka memiliki penalaran yang mengagumkan dan menyukai tujuan yang nyata dan pasti untuk mencurahkan kemampuan mereka. Dengan wawasan masa depan serta kemampuan untuk mengorganisasi, mereka adalah perencana dan pengelola yang efektif. Mereka akan menggunakan segala potensi yang mereka temukan secara optimal dan cenderung bijaksana dan teliti dalam masalah keuangan. Mereka cerdas dan obyektif dalam menuntun orang lain untuk mewujudkan tujuan yang telah direncanakan dengan matang. Pada umumnya mereka adalah orang-orang yang serius dan metodis dalam cara kerja dan dapat mengorganisasi dan menjalankan segala jenis bisnis yang menuntut pengelolaan yang tegas.<br />
<br />
Mereka merupakan manajer -manajer yang mengagumkan dan pandai dalam memperkokoh atau membangun landasan yang kuat bagi segala jenis industri, perdagangan atau pemerintahan. Mereka adalah orang-orang yang akan mempertanggungjawabkan pendapat mereka dan memiliki alasan-alasan bagi segala hal yang mereka lakukan. Meskipun mereka mungkin bertindak dengan perlahan, namun biasanya mencapai hasil yang memuaskan dan bertahan lama.<br />
<br />
Mereka yang termasuk dalam unsur ini mempunyai sifat konservatif. Mereka jarang membesar-besarkan penemuan, perhitungan, dan harapan-harapan mereka. Kelemahan mereka adalah minimnya imajinasi, terlalu melindungi kepentingan pribadi, dan kesukaan akan gaya hidup yang serba rutin. Meskipun demikian, mereka dapat diandalkan untuk memikul tanggung jawab mereka secara mengagumkan, dan dapat mendisiplinkan diri sendiri secara efektif.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Sumber : <a href="https://santai2008.wordpress.com/2010/03/09/karakter-anda-berdasarkan-lima-unsur-dalam-astrologi-tiongkok/">https://santai2008.wordpress.com/2010/03/09/karakter-anda-berdasarkan-lima-unsur-dalam-astrologi-tiongkok/</a></div>
Mazreynaldy Bilal Chttp://www.blogger.com/profile/07927951253683460780noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2011638734827304747.post-26071014437775414012016-04-23T01:00:00.000+07:002016-05-15T19:04:18.041+07:00Pengantar Psikologi Kepribadian<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://1.bp.blogspot.com/--DXnpwkqrJI/VzhZV2I_tNI/AAAAAAAAB1Q/SWKX-7f8GZwzeXY3vOc896sN25BZhrXWwCLcB/s1600/psikologi-kepribadian-150x150.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="320" src="https://1.bp.blogspot.com/--DXnpwkqrJI/VzhZV2I_tNI/AAAAAAAAB1Q/SWKX-7f8GZwzeXY3vOc896sN25BZhrXWwCLcB/s320/psikologi-kepribadian-150x150.jpg" width="320" /></a></div>
<h3>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">A. Teori Psikologi Kepribadian</span></h3>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Psikologi lahir sebagai ilmu yang berusaha memahami manusia seutuhnya, yang dapat dilakukan melalui pemahaman kepribadian. Teori Psikologi Kepribadian melahirkan konsep-konsep seperti dinamika pengaturan tingkah laku, pola tingkah laku, model tingkah laku dan perkembangan repertoir tingkah laku, dalam rangka mengura kompleksitas tingkah laku manusia. Ahili-ahli psikologi kepribadian melakukan riset yang cermat untuk menguji konsep-konsep tersebut, memakai kaidah-kaidah ilmiah untuk menegakkan teori yang andal ; yakni teori yang dapat mengemban fungsi deskriptif dan prediktif dalam pendekatan psikologik.<br /><br />Teori psikologi kepribadian bersifat deskriptif dalam wujud penggambaran organisasi perilaku secara sistematis dan mudah dipahami. Tidak ada tingkah laku yang terjadi begitu saja tanpa alasan: pasti ada faktor-faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor itu harus diletakkan dalam satu kerangka yang saling berhubungna yang bermakna agar kesemuanya terjamin mendapat tilikan yang cermat dan teliti dan agar deskripsi dilakukan memakai sistematik yang ajeg dan komunikatif. <br /><br />Teori tentu bukan hanya mendiskripsikan kejadian masa lalu dan sekarang, tetapi juga mampu meramalkan kejadian yang akan datang. Sifat prediktif dari teori psikologi kepribadian pada sisi lain justru menjadi bukti bahwa konsep-konsep itu teruji kebenarannya. tentu tidak ada prediksi yang 100% benar, tetapi saran-saran psikologi kepribadian dapat membantu proses pengambilan keputusan.<br /><br />Kepribadian adalah ranah kajian psikologi: pemahaman tingkah laku-pikiran-perasaan-kegiatan manusia, memakai sistematik metode dan rasional psikologi. Teori psikologi kepribadian itu mempelajari individu secara spesifik; siapa dia, apa yang dimilikinya, dan apa yang dikerjakannya. Analisi terhadap selain individu berarti memandang mereka sebagai individu, bukan sebaliknya. </span></div>
<h4>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"> B. Latar Belakang Sejarah Psikologi Kepribadian</span></h4>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Usaha untuk menyusun teori dalam psikologi kepribadian telah sejak lama dilakukan. Hasil dari usaha-usaha tersebut ada yang nilai ilmiahnya masih jauh dari memadai (pra ilmiah) dan ada yang sudah memadai. <br /><br />Usaha yang Bersifat Pra Ilmiah<br /><br />1) Chirologi (ilmiu gurat-gurat tangan)<br /><br />Dasar pikiran pengetahuan ini adalah kenyataan bahwa gurat-gurat tangan orang tidak ada yang sama satu sama lain, macamnya adalah sebanyak orangnya. Ini pula yang menjadi dasar pikiran Daktiloskopi (ilmu sidik jari). <br /><br />2) Astrologi (ilmu perbintangan)<br /><br />Dasar pemiukiran pengetahuian ini adalah adanya kosmis terhadap manusia. Pada waktu seseorang dilahirkan, dia ada dalam posisi tertentu terhadap benda-benda angkasa. <br /><br />3) Grafologi (ilmu tentang tulisan tangan)<br /><br />Dasar pikiran grafologi adalah segala gerakan yang dilakukan manusia merupakan ekspresi dari pada kehidupan jiwanya. j<br /><br />4) Physiognomi (ilmu tentang wajah)<br /><br />Dasar pemikiran pengetahuan ini adalah keyakinan bahwa ada hubungan antara keadaan wajah dan kepribadian. Hal-hal yang tampak pada wajah dapat dipergunakan untuk membuat interpretasi mengenai apa yang dikandung dalam jiwa.<br /><br />5) Phrenologi (ilmu tentang tengkorak)<br /><br />Dasar pemikiran ilmu ini adalah bahwa tiap-tiap fungsi atau kecakapan itu pusatnya di otak. jikalau salah satu (atau lebih) dari kecakapan itu keadaannya luar biasa, maka pusatnya di otak itupun luar biasa besarnya. <br /><br />6) Onychologi (ilmu tentang kuku)<br /><br />Kuku di ujung jari mempunyai hubungan yang erat dengan susunan syaraf, dengan cabang-cabangnya yang terhalus berujung di pucuk-pucuk jari. Warna serta bentuk kuku dapat dipakai sebagai landasan untuk mengenal kepribadian orangnya. <br />Usaha yang Lebih Tinggi Nilainya</span></div>
<h3>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Ajaran tentang Cairan Badaniah</span></h3>
<h4>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Pendapat Hippocrates</span></h4>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Heppocrates (460-370 SM) adalah Bapak Ilmu Kedokteran, terpengaruh oleh kosmologi Empedokles, yang menganggap bahwa alam semesta beserta isisnya tersusun dari empat unsur dasar, yaitu: tanah, air, udara, dan api, dengan sifat-sifat yang didukungnya yaitu: kering, basah, dingin, dan panas. Hippocrates berpendapat bahwa dalam diri seseorang terdapat empat macam sifat dalam keadaan konstitusional yang berupa cairan dalam tubuh, yaitu:</span></div>
<ul>
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">sifat kering: dalam chole (empedu kuning)</span></li>
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">sifat basah: dalam melanchole (empedu hitam)</span></li>
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">sifat dingin: dalam phlegma (lendir)</span></li>
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">sifat panas: dalm sanguis (darah)</span></li>
</ul>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><br />Keempat cairan tersebut ada dalam tubuh dengan proporsi tertentu, dan cairan tersebut harus sesuai dengan proporsi yang selaras (normal) agar individu tersebut normal (sehat). </span></div>
<h4>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"> Pendapat Galenos</span></h4>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Galenos menyempurnakan ajaran Hippocrates. kalo cairan adanya dalam tubuh melebihi yang seharusnya (jadi: dominan) maka akan mengakibatka =n adanya sifat-sifat kejiwaan yang khas. Sifat kejiwaan yang khas pada seseorang sebagai akibat dari pada dominannya salah satu cairan badannya oleh Gelenos disebuttemprament, sampailah kepada penggolongan manusia menjadi empat tipe temprament beralas pada dominasi salah satu cairan badaniah. </span></div>
<h4>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Pengaruh ajaran Hippocrates dan Galenius</span></h4>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Terdapat dua garis perkembangan terhadap pengaruh ajaran tersebut, yaitu: yang menekankan pentingnya kejasmanian, yaitu teori-teori konstitusiaonal, yang menekankan pentingnya segi kejiwaan, yaitu teori-teori temprament.</span></div>
<h3>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"> C. Macam-macam Psikologi Kepribadian</span></h3>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><br />Ada bermacam-macam katagori yang dapat dipergunaka untuk menggolongkan psikologi kepribadian, antara lain sebagai berikut: <br /><br />1. Berdasarkan metode yang dipergunakan dalam menyusun suatu teori dalam psikologi kepribadian:<br /><br />teori yang disusun atas dasar pemikiran spekulatif, yaitu teori-teori yang disusun oleh para ahli filsafat. Seperti teori Plato, Khant, dsb<br /> teori yang disusun atas dasar penyelidikan empiris (eksperimental). Seperti teori Freud, Jung, Adler, dsb<br /><br />2. Berdasarkan komponen kepribadian yang dipakai sebagai landasan atau titik tolak dalam penyusunan teoritis:<br /><br />teori-teori kontitusional, seperti teori mazhab Italia, mazhab Prancis, dsb.<br />teori-teori temprament, seperti teori Khant, Hayman, dsb<br />tori-teori ketidfak sadaran, seperti teori Jung, Adler, dsb<br />tori-teori faktor, seperti teori Cattell, Eysenck, dsb</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">tori-teori kebudayaan seperti teori Spreanger<br /><br /> 3. Berdasarkan cara pendekatan (approach)<br /><br />tori-teori yang mempunyai cara pendekatan psikologis (taypological approach), seperti teori Plato, Hymans, dsb.<br />tori-teori yang mempunyai cara pendekatan pensifatan trais, seperti teori Allport, Rogers, Freud, dsb.<br /><br />Daftar Pustaka:<br /><br />Alwilsol. Psikologi Kepribadian. 2009. Malang : UMM Press<br /><br />Suryabrata, Sumadi. Psikologi Kepribadian. 2012. Jakarta : Rajawali Pers</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><a href="http://sayyidasopandi-fpsi12.web.unair.ac.id/artikel_detail-113006-Psikologi%20Kepribadian-Pengantar%20Psikologi%20Kepribadian.html">http://sayyidasopandi-fpsi12.web.unair.ac.id/artikel_detail-113006-Psikologi%20Kepribadian-Pengantar%20Psikologi%20Kepribadian.html</a></span></div>
Mazreynaldy Bilal Chttp://www.blogger.com/profile/07927951253683460780noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2011638734827304747.post-51289312272610588802016-04-22T22:50:00.001+07:002016-05-15T19:04:35.177+07:00Fisiognomi (membaca karakter dari bentuk wajah)<div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Fisiognomi berasal dari kata Inggris physiognomy, adalah singkatan dari fisiologi & anatomi. Fisiologi tidak sedikit dikaji oleh para ilmuwan, seperti kedokteran & psikolog. Contohnya utk mengetahui sehat atau tidaknya satu orang, pun utk mengetahui bohong tidaknya satu orang.<br /><br />Fisiognomi adalah seni meramal bersama mengamati wujud mata, hidung, gigi, & telinga. John Indagine mempublikasikan satu buah buku tentang seni meramal initerhadap 1531. Dirinya melukis jumlahnya wajah bersama wujud hidung, mata, & telinga yg tidak serupa berikut interpretasinya. Dia pula menciptakan teori bahwa matayg bundar & akbar menunjukkan integritas & kesehatan yg keren. Sedangkan mata yg mungil & cekung merupakan pertanda iri hati, kedengkian, & curiga.<br /><br />Buku yang lain dipublikasikan dalam 1533 (Compendium of Physiognomy) dikarang oleh Bartolommeo Cocle. Dirinya malah mengklaim mata yg agung & bundar menunjukkan kemalasan & plin-plan, jauh beda dari opini John Indagine.</span></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><a href="https://4.bp.blogspot.com/-haRQIhotFc0/VxpGS9wms-I/AAAAAAAABw8/ARH4gJEJVrUaKMJfuyuwJ8iFiTrfhG1JgCKgB/s1600/6%2Bemosi%2Bdasar.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://4.bp.blogspot.com/-haRQIhotFc0/VxpGS9wms-I/AAAAAAAABw8/ARH4gJEJVrUaKMJfuyuwJ8iFiTrfhG1JgCKgB/s1600/6%2Bemosi%2Bdasar.jpg" /></a></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><br />Bermacam Macam interpretasi sudah diberikan berkenaan wajah yg bundar, kotak, bujur, agung, mungil, & lain sebagainya. Ada juga studi berkenaan jarak di antara hidung, telinga, & mata yg menunjukkan sesuatu berkenaan seorang. Bahkan menurut para ahli itu, beragam wujud rahang menunjukkan sangat banyak elemen. Apakah takdir tercatat di wajah? Aku tak tahu & aku percaya tidak seorangpun mampu mengetahuinya. Namun periode depan wajah tertentu sanggup diasosiasikan dgnkarakteristik yg tertentu serta.<br /><br />Apabila mau tahu atau coba, sedia software digital physiognomy. Software ini sanggup di-download dengan cara free dari internet. Cari saja dgn kata kunci ‘digital physiognomy’. Tapi sebab software free, pasti saja akhirnya terbatas. Walau begitu software ini berguna buat pemula atau penggemar fisiognomi.<br /><br />Belajar fisiognomi lumayan susah. Tidak Sedikit panduan yg mesti kita tahu. sampai kini dikenal dua kategori fisiognomi, yaitu fisiognomi Barat & fisiognomi Timur. Fisiognomi Barat dipelopori oleh ahli-ahli Yunani. Sementara pionir fisiognomi Timur yakni Tiongkok & India. Berikut ini yakni sekian banyak model buat mengenal lebih jauh fisiognomi.<br /><br />Tidak Sedikit ahli mengemukakan bahwa peristiwa ilmu fisiognomi berasal dari India & masuk ke daratan Tiongkok bersamaan bersama masuknya agama Buddha terhadapabad ke-6 Masehi semasa dinasti Tang. Di India sendiri ilmu ini diperkirakan telah dikembangkan sejak tiga ribu thn sebelum masehi. Ini berdasarkan narasi pewayangan ygmenampilkan tidak sedikit tokoh yg mempunyai karakteristik wajah berdasarkan karakter sifat yg dimilikinya, seperti dalam narasi Ramayana & narasi Mahabarata. Karakter tokoh wayang yg bersifat halus & bijaksana, digambarkan bersama muka gagah & elegan yg amat sempurna. Demikian pun sebaliknya.<br /><br />Di Jepang ilmu ini dikembangkan bersama gagasan peramalan nasib & gagasan kala pula menerka umur/usia.</span></div>
<h3 style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Manfaat dari Fisiognomi</span></h3>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><br />Penguasaan ilmu fisiognomi bakal memberikan manfaat yg agung sekali & bakal meluaskan cakrawala pun wawasan terutama yg berhubungan antar manusia.</span></div>
<ul style="text-align: justify;">
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Mampu mengenal lebih baik diri sendiri.</span></li>
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Lebih mendalami dengan cara mendalam kepribadian orang lain.</span></li>
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Amat Sangat menghargai makna kehidupan, persaudaraan, & persahabatan.</span></li>
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Bakal menganalisis beragam watak & sifat orang lain yg kita ajak berkata.</span></li>
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Mampu bermanfaat utk memprediksi kejadian musim dulu, periode sekarang ini, & musim yg dapat datang.</span></li>
</ul>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><br />Bila kita kaitkan dgn dunia tehnologi mutahir saat ini, masihlah amat relevan, contohnya berkaitan pertalian usaha & kemitraan, persahabatan, percintaan punperjodohan.<br /><br />Di dalam ilmu fisiognomi ide analisis raut wajah memiliki meliputi :</span></div>
<ol style="text-align: justify;">
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"> Anatomi & struktur tengkorak kepala.</span></li>
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"> Bentuk & susunan rambut.</span></li>
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"> Anatomi & bentuk dahi.</span></li>
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"> Anatomi & bentuk tulang pipi.</span></li>
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"> Anatomi & bentuk tulang rahang.</span></li>
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"> Letak & bentuk telinga.</span></li>
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"> Letak & bentuk alis.</span></li>
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"> Letak & bentuk mata.</span></li>
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"> Letak & bentuk hidung.</span></li>
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"> Letak & bentuk mulut.</span></li>
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"> Letak & bentuk dagu.</span></li>
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"> Ciri & tanda kusus yang lain seperti luka & tahi lalat.</span></li>
</ol>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Wajah digunakan sbg panduan di fisiognomi sebab wajah adalah organ badan yg rata rata tak tertutup. Tidak Hanya itu buat menyaksikan wajah seorang, kita tak butuhmeminta izin terhadap yg bersangkutan. Dengan Cara sederhana wajah mampu dipandang dari poto atau tayangan tv.</span></div>
<h4 style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Wajah Persegi atau Oval</span></h4>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Bentuk wajah ini :</span></div>
<ul style="text-align: justify;">
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Condong berperawakan baik bersama struktur tulang berat & sedikit timbunan lemak.</span></li>
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Menyukai patuh aturan & kerja keras. Termasuk Juga patuh aturan olahraga.</span></li>
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Susah mengungkapkan rasa beram dengan cara santai. Tidak Sedikit pemain sepak bola profesional berwajah persegi.</span></li>
</ul>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Tips makan :<br />Type ini mesti makan dalam porsi mungil namun tidak jarang, makanan tinggi protein seperti daging tidak berlemak, tuna, cottage cheese, tahu, lentils & polongan. Spirulllina serta mempermudah.<br /><br />Yg mesti dihindari :<br />Alkohol & makanan berlemak utk mengendalikan berat tubuh lantaran sebahagian orang bersama type ini memiliki air empedu yg berlebihan yg menunjukkan stresterhadap liver.</span></div>
<h4 style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Wajah Bulat</span></h4>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Beberapa Orang bersama bentuk wajah ini :</span></div>
<ul style="text-align: justify;">
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Memiliki pipi penuh & tidak jarang memerah.</span></li>
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Sensitif & emosional maka menciptakan rentan makan berlebihan.</span></li>
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Tidak Jarang mengungkapkan perhatian & kepekaan bersama makanan.</span></li>
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Makan dengan cara kompulsif dengan cara alamiah & susah menurunkan berat tubuh.</span></li>
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Rentan penimbunan cairan. amat sering disebabkan garam yg berlebihan.</span></li>
</ul>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><br /><br />Tips makan :<br />Ganti garam meja dgn bumbu bercita rasa seperti cabai, bawang putih, jahe & ketumbar. Merubah karbohidrat tepung seperti roti putih, kentang, bersama karbohidrat kompleks seperti gandum, serealia, nasi coklat, lentil, kol, bit, & ubi jalar.</span></div>
<h4 style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Wajah Segitiga (Wajah Ectomorphic)</span></h4>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Beberapa Orang dgn bentuk wajah ini :</span></div>
<ul style="text-align: justify;">
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Termasuk Juga kategori yg paling enteng menurunkan berat tubuh.</span></li>
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Memiliki tingkat metabolik tinggi & bisa makan tidak sedikit tidak dengan menciptakan berat tubuh naik.</span></li>
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Memiliki kerangka yg ramping, panjang & otot tidak tebal.</span></li>
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Rasional, intelektual & kadang nervous.</span></li>
</ul>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><br /><br />Tips makan :<br />Perbanyak havermut & makanan tajir kalsium seperti sardin, chickpea, biji bunga matahari, brokoli & almond utk meningkatkan fungsi saraf & mengatasi insomnia. Tambahkan pula makanan-makanan tajir vitamin B seperti avokad, ayam, walnut, lentil & pisang.<br /><br />Hindari :<br />Kafein, rokok, makanan manis & makanan langsung saji.<br /><br />Sekian artikel Membaca Karakter dan Sifat Seseorang dari Wajah (Fisiognomi). Semoga bermanfaat.</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"> </span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">DaftarPustaka:<a href="http://www.ilmupsikologi.com/2016/03/membaca.karakter.dan.sifat.seseorang.dari.wajah.fisiogami.html#ixzz46ZPQIQKf" target="_blank">http://www.ilmupsikologi.com/2016/03/membaca.karakter.dan.sifat.seseorang.dari.wajah.fisiogami.html#ixzz46ZPQIQKf</a></span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span></div>
Mazreynaldy Bilal Chttp://www.blogger.com/profile/07927951253683460780noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2011638734827304747.post-25914671474576499152016-04-22T09:00:00.000+07:002016-05-15T19:04:53.510+07:00Chirologi (Membaca Kepribadian dari Garis Tangan)Chirologi merupakan salah satu metode dalam psikologi prailmiah untuk membaca keperibadian seseorang . Dikatakan prailimah karena metode ini muncul sebelum adanya penelitian secara ilmiah. Namun bukan berarti Chirologi tidak dapat dipercaya, atau menganggapnya sebagai mitos serta meninggalkannya. <br />
<br />
adabanyak sekali metode yang digunakan dalam membaca kepribadian berdasarkan garis tangan. kali ini akan dibahas salah satu metode dalam membaca garis tangan yaitu dengan menggunakan metode umum dan nama planet.<br />
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://2.bp.blogspot.com/-mcT-9VfTWlA/VxpCmPcrdBI/AAAAAAAABwk/4Vq5sRIf9lgLYuTbgeWimBV3-8x9Jj_gwCLcB/s1600/Metode%2BUmum.gif" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="200" src="https://2.bp.blogspot.com/-mcT-9VfTWlA/VxpCmPcrdBI/AAAAAAAABwk/4Vq5sRIf9lgLYuTbgeWimBV3-8x9Jj_gwCLcB/s200/Metode%2BUmum.gif" width="175" /></a></div>
<h3>
A. Metode Umum</h3>
<h4>
1.Garis korset</h4>
<div style="text-align: justify;">
<ul>
<li>Apabila garis yang terbentuk putus-putus : apabila garis yang terbentuk putus-putus maka orang yang memiliki garis ini memiliki kepribadian yang sensitif.</li>
<li>Garis jelas dan tegas : apabila garis yang terbentuk terlihat jelas maka orang dengan garis ini memiliki kepribadian yang terlalu emosional, dalam mengerjakan sesuatu yang merangsang dan variatif.</li>
<li>Garis pendek : orang yang memiliki garis ini menunjukan kepribadian yang mudah berempati pada perasaan orang lain.</li>
<li>Garis memotong garis nasib dan garis matahari : orang yang memiliki garis ini memiliki bakat khusus yang menjadikannya unik.</li>
<li>Berakhir pada bukit merkuri : orang yang memiliki tenaga besar namun cenderung berlebihan.</li>
<li>Menelusuri sisi tangan : orang-orang yang penakut.</li>
</ul>
</div>
<h4>
2. Garis Bima Sakti</h4>
<ul>
<li>Garis melengkung : orang yang membenci dirinya sendiri.</li>
<li>Garis lurus : kurang setia dan kurang menyukai stabilitas.</li>
<li>Lurus dan panjang : pandai berargumen dengan moralitas yang meragukan.</li>
<li>Melengkung dan berawal di dalam bukit Venus : menanggapi segala hal berlebihan dan dapat menjadi ekstrem.</li>
<li>Garis cabang bersilang dengan garis matahari :</li>
<li>Kerugian keuangan sebagai akibat suatu hubungan (misal penyelesaian perceraian yang mahal) jika garis itu bersilang. Berbakat menjadi orang yang kaya jika garis-garis tesebut tidak bersilang. </li>
</ul>
<h4>
3. Garis Gelang </h4>
<ul>
<li>Garis lebih dari satu dan jelas : Kehidupan yang sehat, sejahtera, berumur panjang dan damai.</li>
<li>Bagian atas melengkung ke dalam telapak tangan, Dapat mengalami kesulitan ketika melahirkan.</li>
<li>Garis dari bagian atas ke arah bukit Merkuri, Kekayaan mendadak.</li>
<li>Garis dari bagian atas ke arah bukit Jupiter, Perjalanan yang panjang dan menguntungkan. </li>
</ul>
<h4>
4. Garis Kesehatan</h4>
<ul>
<li>Putus-putus, Stamina kurang</li>
<li>Tidak ada garis, Keadaan fisik yang kuat dan sehat</li>
<li>Sangat Jelas, Daya tahan tubuh rendah</li>
<li>Bergelombang, Masalah pencernaan</li>
<li>Menyentuh garis kehidupan, Berbahaya, perlu perawatan kesehatan ekstra pada saat itu. </li>
</ul>
<h4>
5. Garis Kehidupan Dakhil/ Mars</h4>
<ul>
<li>Jelas, memiliki daya tahan tinggi jika terserang penyakit atau musibah.</li>
</ul>
<h4>
6. Garis Perkawinan/ Percintaan</h4>
<ul>
<li>Kabur, mengindikasikan hubungan yang dimiliki tidak terlalu akrab.</li>
<li>Terlihat jelas, Hubungan yang akrab. Jumlah garis dianggap mengindikasikan jumlah hubungan.</li>
<li>Terputus, Perceraian atau perpisahan</li>
<li>Panjang dan lurus, Hubungan yang lama dan bahagia</li>
<li>Garis terputus namun menyambung, Berkumpul kembali setelah berpisah.</li>
<li>Dua Garis, Hubungan dengan dua orang pada saat bersamaan, kedalaman relatif dari hubungan ini diindikasikan dengan kuatnya garis.</li>
<li>Melengkung jelas ke atas, Tidak menikah.</li>
<li>Melengkung ke atas berpotongan dengan garis matahari, Perkawinan tidak bahagia.</li>
<li>Jika tidak berpotongan, dapat menikah dengan orang terkenal atau kaya.</li>
<li>Melengkung ke bawah, Berusia lebih panjang dari pasangan</li>
<li>Diakhiri bentuk cabang, Perceraian atau perpisahan</li>
<li>Terpotong korset, Perkawinan yang tidak bahagia</li>
<li> Diawali bentuk cabang, Penundaan atau frustasi pada awal hubungan.</li>
</ul>
<h4>
7. Garis Anak </h4>
<ul>
<li>Jumlah garis dianggap mengindikasikan jumlah anak; garis yang lebih jelas menunjukkan anak laki-laki sedangkan yang lebih lemah anak wanita.</li>
</ul>
<h3>
B. Metode Nama Planet</h3>
<h4>
1. Bukit Venus<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://2.bp.blogspot.com/-4FRyiFIrMww/VxpCl9bKZlI/AAAAAAAABwg/CGpnLpPb7IQWZmBn4s6AsCAz66cIVOLRQCKgB/s1600/Metode%2BNama%2BPlanet.gif" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="200" src="https://2.bp.blogspot.com/-4FRyiFIrMww/VxpCl9bKZlI/AAAAAAAABwg/CGpnLpPb7IQWZmBn4s6AsCAz66cIVOLRQCKgB/s200/Metode%2BNama%2BPlanet.gif" width="175" /></a></div>
</h4>
<ul>
<li>Amat besar, berkembang berlebihan secara fisik amat energik, hedonistik.</li>
<li>Lebar dan Bulat, berjiwa hangat, tulus penuh perhatian, menyukai anak-anak.</li>
<li>Datar, tidak berkembang memiliki makna keadaan jasmani rapuh, memisahkan diri dan dapat berdiri sendiri.</li>
<li>Tinggi dan keras, amat berorientasi pada seks.</li>
<li>Tinggi dan lembut, mudah tergugah dan bimbang.</li>
<li>Bagian bawah lebih menonjol, menyukai hal-hal seni.</li>
</ul>
<h4>
2. Bawah Mars</h4>
<ul>
<li>Ukuran normal, Berani-tegas.</li>
<li>Datar, tidak berkembang,pengecut, takut pada penderitaan fisik.</li>
<li>Amat besar, Mungkin kejam, tetapi tidak pernah takut mengambil resiko.</li>
</ul>
<h4>
3. Bukit Jupiter</h4>
<ul>
<li>Menandakan semangat, antusias, bertempramen baik dan bersahabat. </li>
</ul>
<h4>
4. Bukit Saturnus</h4>
<ul>
<li>Normal, berpikir serius, hati-hati, bijaksana.</li>
<li>Datar, tidak memiliki tujuan hidup yang jelas.</li>
<li>Miring ke arah bukit matahari, mempunyai apresiasi tinggi terhadap keindahan.</li>
</ul>
<h4>
5. Bukit matahari</h4>
<ul>
<li>Datar, Mengarah kepada kehidupan yang membosankan.</li>
<li>Normal, orang yang beruntung, memiliki selera baik.</li>
<li>Amat besar, berkembang berlebihan mewah, ekstravagan, dan hedonistik.</li>
<li>Miring ke arah bukit Merkuri, dapat menghasilkan uang dari kesenian.</li>
</ul>
<h4>
6. Bukit Merkuri</h4>
<ul>
<li>Datar, tidak berkembang menjemukan, mudah tertipu, dan tidak mempunyai rasa humor. Orang yang gagal.</li>
<li>Nomal, Cepat berpikir, persuasif, pekerja keras.</li>
<li>Besar, memiliki selera humor yang baik</li>
<li>Amat besar, Penipu, materialistik dan panjang tangan.</li>
</ul>
<h4>
7. Bukit Mars</h4>
<ul>
<li>Datar, cenderung pengecut karena hanya tertarik pada diri sendiri</li>
<li>Normal, Berani membela kebenaran</li>
<li>Amat besar, Bertempramen buruk, kejam secara mental. </li>
</ul>
<h4>
8. Bukit Bulan</h4>
<ul>
<li>Normal, sensitif, romantis dan imajinatif.</li>
<li>Datar, Kurang imajinatif, tidak mempunyai rasa simpatik, tidak stabil.</li>
<li>Amat besar, Imajinatif berlebihan, intropeksif, mungkin tidak jujur</li>
<li>Tinggi dan keras, Pemimpin yang bimbang, mudah tersinggung</li>
</ul>
<br />
Sumber: <a href="http://nanlimo.blogspot.com/">http://nanlimo.blogspot.com</a> Mazreynaldy Bilal Chttp://www.blogger.com/profile/07927951253683460780noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2011638734827304747.post-34676326966107872892016-04-20T00:30:00.000+07:002016-05-15T18:20:49.893+07:00Determinants of Organizational Citizenship Behavior and Its Outcomes <div class="long expanded" data-ng-class="{collapsed: !showless, expanded: showless}" data-ng-transclude="" style="text-align: justify;">
<div class="ng-scope" style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"> </span></span><br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><a href="https://4.bp.blogspot.com/-SfJTAfDJqM4/VzhZ0NsvhWI/AAAAAAAAB1U/vuQH9LfK8UgwvRyu0bRUs57tQWFpX0Y7gCLcB/s1600/OCB-3.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="240" src="https://4.bp.blogspot.com/-SfJTAfDJqM4/VzhZ0NsvhWI/AAAAAAAAB1U/vuQH9LfK8UgwvRyu0bRUs57tQWFpX0Y7gCLcB/s320/OCB-3.jpg" width="320" /></a></span></span></div>
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Introduction </span></span><br />
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
Today, changes in organizational environments, their resultant
innovations, and flexibility are emphasized, which necessarily calls for
voluntary behavior from members of an organization. Accordingly, an
organization should be capable of shifting its members' attitudes and
behaviors which act for organizational development from egoistic
behaviors. With regard to this issue, many researchers have paid
attention to organizational citizenship behavior (OCB). </span></span><br />
<br />
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
Organizational citizenship behaviors come in a variety of forms such as
loyalty, helping others, and organizational compliance (Podsakoff et
al., 2000) and organizations benefit employees who are willing to
contribute their efforts and abilities to the organizations even though
that is not officially required of them. This contribution of
organizational citizenship behavior to organizations has received much
attention in the business area (Todd, 2003). </span></span><br />
<br />
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"> The concept of
organizational citizenship behavior appeared over two decades ago in the
field of organizational behavior. Since then, there has been
considerable research, primarily in the US, enabling diverse
understanding and interpretations of this concept (e.g., Borman and
Motowidlo, 1997; Bukhari et al., 2009; Joireman et al., 2006; Podsakoff
et al., 2000). Recently, there has also been a growing interest in OCB
in the fields of marketing and strategy. However, to the best of the
researchers' knowledge, most studies on OCB have focused on finding
factors which affect OCB, mainly organizational justice and
characteristics of leaders (e.g., Asgari et al., 2008; Karriker and
Williams, 2009). Despite the fact that characteristics of organizational
structure can affect members' attitudes and behaviors (Schminke et al.,
2000), little research has focused on the relationship between the
factors of organizational level and OCB. In particular, studies using a
comprehensive approach to examine OCB, including the effect of
organizational procedural features, organizational structural features,
and leadership are scarce. </span></span><br />
<br />
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"> To overcome the limitations of
previous studies and to improve the value of practical research on OCB,
this study aimed to analyze and investigate OCB and its outcome using a
comprehensive approach. The main purpose of the study was to investigate
employees' perceptions on organizational justice (procedural justice),
leaders' behaviors (transformational leadership), and organizational
structure (complexity) and its effects on OCB. Indeed, this study
investigates the effects of OCB on employees' job satisfaction. </span></span><br />
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"> Theoretical Background and Hypotheses Organizational Citizenship Behavior and its Antecedents </span></span><br />
<br />
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
Organizational citizenship behavior is employees' extra efforts which
are not officially required by the organization (Organ, 1988) and
discretionary acts by employees (Kohan and Mazmanian, 2003). The two
major components of OCB are compliance, which indicates employees'
intention to follow the organizational rules, and altruism, which means
employees' voluntary behaviors to help others and to work (Organ and
Ryan, 1995; Williams and Anderson, 1991). </span></span><br />
<br />
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"> Studies on OCB can
be divided into those on finding antecedents which could have an impact
on OCB and the resulting factors which are caused by the effects of OCB.
In the initial stage, OCB studies had a focus on examining the effects
of its antecedents until research efforts began to gradually identify
the results of OCB related with the tangible performance of an
organization (Podsakoff et al., 1997; Podsakoff and MacKenzie, 1994).</span></span><br />
<br />
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
To date, several factors such as job satisfaction, justice, and
support or trust from the organization and leaders were suggested by
many researchers for increasing employees' OCB (e.g., Ackfeldt and
Coote, 2000; Bateman and Organ, 1983; Farh et al., 1990; Moorman, 1991;
Neihoff and Moorman, 1993; Organ and Lingl, 1995; Puffer, 1987; Smith et
al., 1983; Van Dyne et al. … </span></span></div>
</div>
Mazreynaldy Bilal Chttp://www.blogger.com/profile/07927951253683460780noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2011638734827304747.post-67585327934433431662016-04-18T19:48:00.001+07:002016-05-15T19:14:07.313+07:00TEORI PSIKOANALISIS SIGMUND FREUD<!--[if gte mso 9]><xml>
<o:OfficeDocumentSettings>
<o:RelyOnVML/>
<o:AllowPNG/>
</o:OfficeDocumentSettings>
</xml><![endif]--><br />
<div style="text-align: justify;">
<a href="http://1.bp.blogspot.com/-lzeVAlWxRto/VxTbCVjdOWI/AAAAAAAABvQ/nuDzJhB2iW0ISKw9zSbYPwKqj3BRaGgoACK4B/s1600/SIGMUND-FREUD-BAPAK-PSIKOANALISIS.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="150" src="https://1.bp.blogspot.com/-lzeVAlWxRto/VxTbCVjdOWI/AAAAAAAABvQ/nuDzJhB2iW0ISKw9zSbYPwKqj3BRaGgoACK4B/s200/SIGMUND-FREUD-BAPAK-PSIKOANALISIS.jpg" width="200" /></a><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span lang="IN" style="mso-ansi-language: IN;">Psikoanalisis merupakan salah satu aliran
dalam ilmu psikologi yang dikembangkan oleh Sigmund Freud. Psikoanalisis atau
Freudianisme adalah aliran yang mengacu pada teori-teori yang dikemukakan oleh
Freud semasa hidupnya. Dalam teorinya Freud mengtakan bahwa perilaku ditentukan
oleh<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>alam bawah sadar yang berisi
insting atau naluri alamiah dan dorongan biologis manusia. Freud beranggapan,
perilaku yang nampak dan ditunjukan seseorang adalah akibat dari
konflik-konflik alam bawah sadar yang tidak nampak. Kondisi psikis yang tidak
nampak tersebut oleh Freud dibagi ke dalam tiga struktur kesadaran manusia,
yaitu: sadar <i>(conscious)</i>, prasadar <i>(preconscious),</i> tak sadar <i>(unconscious).</i></span></span></div>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span style="font-size: large;"><span lang="IN">Tingkatan Kesadaran</span></span></span></b></div>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<ul>
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span lang="IN" style="mso-ansi-language: IN;">Sadar <i>(conscious)</i></span></span></li>
</ul>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<div class="MsoListParagraph" style="margin-left: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span lang="IN" style="mso-ansi-language: IN;">Pada tingkat kesadaran ini berisi semua hal yang pernah dicermati pada saat
tertentu. Hanya sebagian kecil saja dari kehidupan mental (ingatan, persepsi
terahdap suat hal, perasaan dan pikiran) yang masuk ke dalam tingkat kesadaran
ini. Semua proses yang terjadi pada tingkat kesadaran ini (ingatan, persepsi,
perasaan dan pikiran) merupakan hasil dari penyaringan yang di atur oleh
stimulus dan tidak akan bertahan lama. Proses mental yang terjadi kemudian akan
ditekan dan masuk ke dalam prasadar <i>(preconscious)</i> atau taksadar <i>(unconscious)</i>.</span></span></div>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<ul>
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span lang="IN" style="mso-ansi-language: IN;">Prasadar <i>(preconscious)</i></span></span></li>
</ul>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<div class="MsoListParagraph" style="margin-left: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span lang="IN" style="mso-ansi-language: IN;">Prasadar atau preconscious disebut juga <i>available memory</i> (ingatan
siap), di mana tingkatan ini menjadi jembatan antara sadar dan tak sadar.
Karena fungsinya yang menjadi jembatan<span style="mso-spacerun: yes;">
</span>maka tingkatan prasadar berisi materi-materi yang berasal dari sadar <i>(conscious)</i>
dan tak sadar <i>(unconscious).</i> Ketika apa yang pernah dialami tidak lagi
dicermati maka semua proses akan dipindahkan ke dalam prasadar lalu kemudian ke
tak sadar. Namun sewaktu-waktu, ingatan dari tak sadar bisa saja muncul ke
prasadar dalam bentuk simbolik berupa<span style="mso-spacerun: yes;">
</span>mimpi, salah ucap atau gerakan refleks serta mekanisme pertahanan diri.</span></span></div>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<ul>
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span lang="IN" style="mso-ansi-language: IN;">Tak sadar <i>(unconscious)</i></span></span></li>
</ul>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<div class="MsoListParagraph" style="margin-left: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span lang="IN" style="mso-ansi-language: IN;">Bagian ini merupakan tingkatan terdalam dari struktur kesadaran manusia
menurut Freud. Secara khusus Freud membuktikan bahwa ketidaksadaran bukanlah <i>abstraksi
hipotetik</i> melainkan sebuah kenyataan yang empirik. Tingkatan tak sadar atau
lebih umum dikenal sebagai alam bawah sadar manusia ini berisi insting atau
naluri, rangsangan-rangsangan,<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>dorongan
yang alamiah dibawa manusia sejak lahir, dan pengalaman traumatik yang
direpresikan atau ditekan dari tingkatan sadar ke tak sadar. Semua proses
mental yang ditekan ke dalam tak sadar mampu bertahan lama serta dapat
mempengaruhi perilaku manusia tanpa disadari.</span></span></div>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<a href="http://3.bp.blogspot.com/-79SkmrxDkrU/VxTbhqyG5VI/AAAAAAAABvY/j1A8Hil0KxwTNj7KkHJG0kXEo3eAOyh9QCK4B/s1600/psychic-apparatus.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="200" src="https://3.bp.blogspot.com/-79SkmrxDkrU/VxTbhqyG5VI/AAAAAAAABvY/j1A8Hil0KxwTNj7KkHJG0kXEo3eAOyh9QCK4B/s200/psychic-apparatus.jpg" width="166" /></a><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span lang="IN" style="mso-ansi-language: IN;">Pembagian tingkatan kesadaran yang
dikemukakan oleh Freud dapat digambarkan sebagai fenomena gunung es <i>(iceberg)</i>.
Es yang selalu berada dipermukaan air hanya menyisakan sedikit bagian yang
nampak ke permukaan dan sebagian besar berada di bawah permukaan air. Hal ini
sama seperti tingkatan kesadaran manusia di mana proses mental lebih banyak
terjadi pada tingkatan tak sadar dan hanya sedikit yang berada pada tingkatan
sadar. Es yang sebagian besar berada di bawah permukaan air diibaratkan sebagai
tingkatan tak sadar manusia, sedangkan bagian es yang sejajar dengan permukaan
air adalah tingkatan prasadar dan es yang berada diatas permukaan air adalah
alam sadar manusia. </span></span></div>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span lang="IN" style="mso-ansi-language: IN;">Selain membagi proses mental menjadi tiga
tingkatan kesadaran, dalam perkembangannya Freud juga membagi proses dinamika
psikologi manusia ke dalam tiga komponen penting yang saling bersangkutan satu
sama lain dalam menghasilkan perilaku. Pendapat Freud mengenai insting<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>yang menjadi faktor pendorong utama
psikologis yang muncul tanpa dipelajari melainkan ada sejak manusia dilahirkan
menjadikan insting sebagai unsur utama energi psikis. Insting memiliki dua ciri
khas yang sangat penting, yakni: ciri konservatif (pelestarian) dan ciri
repetitif (perulangan). Maksudnya, insting selalu menggunakan sesedikit mungkin
jumlah energi yang di perlukan untuk melaksanakan aktivitas tertentu dan
kemudian mengembalikan organisme kepada keadaannya yang semula, dan hal itu
terjadi secara berulang-ulang. Dalam sistem Freud, insting bertindak sebagai
perangsang pikiran mendorong individu untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan
tertentu. Insting juga bisa dipandang sebagai gambaran psikologis dari proses
biologis yang berlangsung.</span></span></div>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span style="font-size: large;"><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span lang="IN">Komponen Kepribadian</span></span></span></b></div>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<ul>
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span lang="IN" style="mso-ansi-language: IN;">ID <i>(Das Es)</i></span></span></li>
</ul>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<div class="MsoListParagraphCxSpFirst" style="margin-left: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span lang="IN" style="mso-ansi-language: IN;">Id atau <i>Das Es </i>merupakan sumber utama
energi psikis yang ada sejak lahir. Id memuat semua aspek-aspek psikologis yang
diturunkan seperti insting, dan dorongan-dorongan biologis lainnya. Id berada
pada tingkatan tak sadar sehingga segala proses mental yang terjadi didalamnya
tidak disadari namun memberikan dampak yang besar dalam proses terbentuknya
perilaku. Id sendiri berfungsi menjaga keseimbangan, misalnya kebutuhan akan
makanan atau rasa lapar juga kebutuhan akan seks. </span></span></div>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="margin-left: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span lang="IN" style="mso-ansi-language: IN;">Id beroperasi berdasarkan prinsip kenikmatan <i>(pleasure
principle)</i> yaitu berusaha mendapatkan kesenangan dan menghindari rasa
sakit. Bagi Id, kenikmatan adalah keadaan yang relatif inaktif atau tingkat
enerji yang rendah, dan rasa sakit adalah tegangan atau peningkatan enerji yang
mendambakan kepuasan. Jadi ketika ada stimuli yang memicu enerji untuk bekerja
– timbul tegangan enerji – id beroperasi dengan prinsip kenikmatan; berusaha
mengurangi atau menghilangkan tegangan itu; mengembalikan din ke tingkat enerji
yang rendah. <i>Pleasure principle </i>diproses dengan dua Cara, tindak refleks
<i>(reflex actions) </i>dan proses primer <i>(primaryprocess). </i>Tindak
refleks adalah reaksi otomatis yang dibawa sejak lahir seperti mengejapkan mata
– dipakai untuk menangani pemuasan rangsang sederhana dan biasanya segera dapat
dilakukan. Proses primer adalah reaksi membayangkan/mengkhayal sesuatu yang
dapat mengurangi atau menghilangkan tegangan – dipakai untuk menangani stimulus
kompleks, seperti bayi yang lapar membayangkan makanan atau puting ibunya.
Proses membentuk gambaran objek yang dapat mengurangi tegangan, disebut
pemenuhan hasrat <i>(nosh fullment), </i>misalnya mimpi, lamunan, dan
halusinasi psikotik.</span></span></div>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<div class="MsoListParagraphCxSpLast" style="margin-left: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span lang="IN" style="mso-ansi-language: IN;">Id hanya mampu membayangkan sesuatu, tanpa mampu
membedakan khayalan itu dengan kenyataan yang benar-benar memuaskan kebutuhan.
Id tidak mampu menilai atau membedaka benar-salah, tidak tabu moral. Jadi hams
dikembangkan jalan memperoleh khayalan itu secara nyata, yang memberi kepuasan
tanpa menimbulkan ketegangan baru khususnya masalah moral. Alasan inilah yang
kemudian membuat Id memunculkan ego.</span></span></div>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<ul>
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span lang="IN" style="mso-ansi-language: IN;">Ego <i>(Das Ich)</i></span></span></li>
</ul>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<div class="MsoListParagraph" style="margin-left: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span lang="IN" style="mso-ansi-language: IN;">Ego berkembang dari id agar orang mampu menangani realita; sehingga ego
beroperasi mengikuti prinsip realita <i>(realityprinciple); </i>usaha
memperoleh kepuasan yang dituntut Id dengan mencegah terjadinya tegangan barn
atau menunda kenikmatan sampai ditemukan objek yang nyata-nyata dapat memuaskan
kebutuhan. Prinsip realita itu dikerjakan metalui proses sekunder <i>(secondaryprocess),
</i>yakni berfikir realistik menyusun rencana dan menguji apakah rencana itu
menghasilkan objek yang dimaksud. Proses pengujian itu disebut uji realita <i>(reality
</i>testin ; melaksanakan tindakan sesuai dengan rencana yang telah difikirkan
secara realistik. Dari cara kerjanya dapat difahami sebagian besar daerah
operasi ego berada di kesadaran, namun ada sebagian kecil ego beroperasi di
daerah prasadar dan daerah taksadar. Ego adalah eksekutif (pelaksana) dari
kepribadian, yang memiliki dua tugas utama; pertama, memilih stimuli mana yang
hendak direspon dan atau insting mana yang akan dipuaskan sesuai dengan
prioritas kebutuhan. Kedua, menentukan kapan dan bagaimana kebutuhan itu
dipuaskan sesuai dengan tersedianya peluang yang. resikonya <u>minimal.</u>
Dengan kata lain, ego sebagai eksekutif kepribadian berusaha memenuhi kebutuhan
Id sekaligus juga memenuhi kebutuhan moral dan kebutuhan
berkembang-mencapai-kesempurnaan dan superego. Ego sesungguhnya bekerja untuk
memuaskan Id, karena itu ego yang tidak memiliki enerji sendiri akan memperoleh
enegi dari Id.</span></span></div>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<ul>
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span style="font-size: 11pt;">Superego <i>(Das Uber-ich)</i></span><span lang="IN" style="font-size: 11pt;"></span></span></li>
</ul>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span lang="IN" style="font-size: 11pt;">Superego
adalah kekuatan moral dan etik dari kepribadian, yang beroperasi memakai
prinsip idealistik <i>(idealisticprinciple) </i>sebagai lawan dari prinsip
kepuasan Id dan prinsip realistik dad Ego. Superego berkembang dari ego, dan
seperti ego dia tidak mempunyai energi sendiri. Sama dengan ego, superego
beroperasi di tiga daerah kesadaran. Namun berbeda dengan ego, dia tidak mempunyai
kontak dengan dunia luar (sama dengan Id) sehingga kebutuhan kesempurnaan yang
diperjuangkannya tidak realistik (Id tidak realistik dalam memperjuangkan
kenikmatan).</span></span></div>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<div style="text-align: justify;">
<a href="http://1.bp.blogspot.com/-HBHUSGtaq0E/VxTbsg8onLI/AAAAAAAABvg/1LJt9LfkKXkKN0mfCjQBuDKGahag6MsOACK4B/s1600/id-ego-superego%255B1%255D.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="181" src="https://1.bp.blogspot.com/-HBHUSGtaq0E/VxTbsg8onLI/AAAAAAAABvg/1LJt9LfkKXkKN0mfCjQBuDKGahag6MsOACK4B/s200/id-ego-superego%255B1%255D.jpg" width="200" /></a><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span lang="IN" style="font-size: 11pt;">Prinsip
idealistik mempunyai dua subprinsip, yakni <i>conscience </i>dan <i>ego-ideal. </i>Super-ego
pada hakekatnya merupakan elemen yang mewakili nilai-nilai orang tua atau
interpretasi orang tua mengenai standar sosial, yang diajarkan kepada anak
melalui berbagai larangan dan perintah. Apapun tingkahlaku yang <u>dila</u>rang,
dianggap salah, dan dihukum oleh orang tua, akan diterima anak menjadi suara
hati <i>(conscience), </i>yang berisi apa saja yang tidak boleh dilakukan.
Apapun yang disetujui, dihadiahi dan dipuji orang tua akan diterima menjadi
standar kesempurnaan atau ego ideal, yang berisi apa saja yang seharusnya
dilakukan. Proses mengembangkan konsensia dan ego ideal, yang berarti menerima
standar salah dan benar itu disebut introyeksi <i>(introjection). </i>Sesudah
terjadi introyeksi, kontrol pribadi akan mengganti kontrol orang tua.</span></span></div>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span lang="IN" style="font-size: 11pt;">Superego
bersifat nonrasional dalam menuntut kesempurnaan, menghukum dengan keras
kesalahan ego, baik yang telah dilakukan maupun baru dalam fikiran. Super-ego
juga seperti ego dalam hal mengontrol id, bukan hanya menunda pemuasan tetapi
merintangi pemenuhannya. Paling tidak, ada 3 fungsi superego; (1) mendorong ego
menggantikan tujuan-tujuan realistik dengan tujuan-tujuan moralistik, (2)
merintangi impuls id, terutama impuls seksual dan agresif yang bertentangan
dengan standar nilai masyarakat, dan (3) mengejar kesempurnaan.</span></span></div>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span lang="IN" style="font-size: 11pt;">Struktur
kepribadian id-ego-superego itu bukan bagian-bagian yang menjalankan
kepribadian, tetapi itu adalah nama dalam sistem struktur dan proses psikologik
yang mengikuti prinsip-prinsip tertentu. Biasanya sistem-sistem itu bekerja
bersama sebagai team, di bawah arahan ego. Baru kalau timbul konflik diantara
ketiga struktur itu, mungkin sekali muncul tingkahlaku abnormal.</span></span></div>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span lang="IN" style="font-size: 11pt;">Psikoanalisis
dalam perkembangannya mendapatkan pro dan kontra dari berbagai pihak. Sebagian
setuju dengan pendapat Freud bahwa perilaku manusia banyak didominasi oleh
sesuatu yang tidak diasadari namun sebagian lainnya menentang. Mereka yang
tidak sepakat dengan pendapat Freud ini beranggapan bahwa ada banyak hal yang
jelas disadari oleh manusia yang menuntun mereka melakukan sebuah tindakan,
tidak semata-mata hanya karena adanya dorongan insting seperti kebutuhan seks. </span></span></div>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span lang="IN" style="font-size: 11pt;">Namun
demikian, apa yang telah disampaikan Freud tentunya dapat dijadikan dasar dan
salah satu literatur dalam menangani kasus-kasus psikologi yang ada di
lingkungan. Karena pada dasarnya ilmu pengetahuan akan selalu berkembang dan
tidak stagnan, seperti halnya Ana Freud, Adler dan Jung yang mengembangkan
teori berdasarkan psikoanalisis, sehingga munculah istilah Psikoanalisis Klasik
(Freud) dan Psikoanalisis Kontemporer yaitu pengembangan dari psikoanalisis.</span></span></div>
<!--[if gte mso 9]><xml>
<w:WordDocument>
<w:View>Normal</w:View>
<w:Zoom>0</w:Zoom>
<w:TrackMoves/>
<w:TrackFormatting/>
<w:PunctuationKerning/>
<w:ValidateAgainstSchemas/>
<w:SaveIfXMLInvalid>false</w:SaveIfXMLInvalid>
<w:IgnoreMixedContent>false</w:IgnoreMixedContent>
<w:AlwaysShowPlaceholderText>false</w:AlwaysShowPlaceholderText>
<w:DoNotPromoteQF/>
<w:LidThemeOther>EN-US</w:LidThemeOther>
<w:LidThemeAsian>ZH-CN</w:LidThemeAsian>
<w:LidThemeComplexScript>AR-SA</w:LidThemeComplexScript>
<w:Compatibility>
<w:BreakWrappedTables/>
<w:SnapToGridInCell/>
<w:WrapTextWithPunct/>
<w:UseAsianBreakRules/>
<w:DontGrowAutofit/>
<w:SplitPgBreakAndParaMark/>
<w:EnableOpenTypeKerning/>
<w:DontFlipMirrorIndents/>
<w:OverrideTableStyleHps/>
<w:UseFELayout/>
</w:Compatibility>
<m:mathPr>
<m:mathFont m:val="Cambria Math"/>
<m:brkBin m:val="before"/>
<m:brkBinSub m:val="--"/>
<m:smallFrac m:val="off"/>
<m:dispDef/>
<m:lMargin m:val="0"/>
<m:rMargin m:val="0"/>
<m:defJc m:val="centerGroup"/>
<m:wrapIndent m:val="1440"/>
<m:intLim m:val="subSup"/>
<m:naryLim m:val="undOvr"/>
</m:mathPr></w:WordDocument>
</xml><![endif]--><!--[if gte mso 9]><xml>
<w:LatentStyles DefLockedState="false" DefUnhideWhenUsed="true"
DefSemiHidden="true" DefQFormat="false" DefPriority="99"
LatentStyleCount="267">
<w:LsdException Locked="false" Priority="0" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Normal"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="heading 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 7"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 8"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 9"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 7"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 8"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 9"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="35" QFormat="true" Name="caption"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="10" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Title"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="1" Name="Default Paragraph Font"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="11" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Subtitle"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="22" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Strong"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="20" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Emphasis"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="59" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Table Grid"/>
<w:LsdException Locked="false" UnhideWhenUsed="false" Name="Placeholder Text"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="1" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="No Spacing"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" UnhideWhenUsed="false" Name="Revision"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="34" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="List Paragraph"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="29" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Quote"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="30" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Intense Quote"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="19" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Subtle Emphasis"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="21" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Intense Emphasis"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="31" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Subtle Reference"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="32" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Intense Reference"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="33" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Book Title"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="37" Name="Bibliography"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" QFormat="true" Name="TOC Heading"/>
</w:LatentStyles>
</xml><![endif]--><!--[if gte mso 10]>
<style>
/* Style Definitions */
table.MsoNormalTable
{mso-style-name:"Table Normal";
mso-tstyle-rowband-size:0;
mso-tstyle-colband-size:0;
mso-style-noshow:yes;
mso-style-priority:99;
mso-style-parent:"";
mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt;
mso-para-margin-top:0cm;
mso-para-margin-right:0cm;
mso-para-margin-bottom:10.0pt;
mso-para-margin-left:0cm;
line-height:115%;
mso-pagination:widow-orphan;
font-size:11.0pt;
font-family:"Calibri","sans-serif";
mso-ascii-font-family:Calibri;
mso-ascii-theme-font:minor-latin;
mso-hansi-font-family:Calibri;
mso-hansi-theme-font:minor-latin;}
</style>
<![endif]-->Mazreynaldy Bilal Chttp://www.blogger.com/profile/07927951253683460780noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-2011638734827304747.post-11581136624491185212016-04-17T11:14:00.002+07:002016-05-15T18:20:14.729+07:00Budaya Organisasi<!--[if gte mso 9]><xml>
<o:OfficeDocumentSettings>
<o:AllowPNG/>
</o:OfficeDocumentSettings>
</xml><![endif]--><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://2.bp.blogspot.com/-joF3FVAnZvY/VxMNev87KTI/AAAAAAAABtA/ToBCKzTg2vwp-gW_x5-eDguYptJSgYlSACLcB/s1600/Budaya%2BOrganisasi.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="240" src="https://2.bp.blogspot.com/-joF3FVAnZvY/VxMNev87KTI/AAAAAAAABtA/ToBCKzTg2vwp-gW_x5-eDguYptJSgYlSACLcB/s320/Budaya%2BOrganisasi.jpg" width="320" /></a></div>
<div style="margin-bottom: .0001pt; margin: 0cm; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span lang="IN" style="font-size: 11pt;">Budaya atau kebudayaan berasal dari <a href="https://id.wikipedia.org/wiki/Bahasa_Sanskerta" title="Bahasa Sanskerta"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">bahasa
Sanskerta</span></a> yaitu <i>buddhayah</i>, yang merupakan bentuk jamak dari <i>buddhi</i>
(budi atau akal)</span><span style="font-size: 11pt;">,</span><span style="font-size: 11pt;"> </span><span style="font-size: 11pt;">sehingga dapat diartikan bahwa
budaya atau kebuadayaan merupakan segala hal yang berkaitan dengan budi atau
akal manusia. Budaya atau </span><span lang="IN" style="font-size: 11pt;">kebudayaan disebut <i>culture</i>, yang
berasal dari kata <a href="https://id.wikipedia.org/wiki/Bahasa_Latin" title="Bahasa Latin"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">Latin</span></a> <i>Colere</i>, yaitu mengolah atau
mengerjakan. Bisa diartikan juga sebagai mengolah tanah atau bertani. Kata <i>culture</i>
juga kadang diterjemahkan sebagai "kultur" dalam bahasa Indonesia.</span><span lang="IN" style="font-size: 11pt;"> </span><span style="font-size: 11pt;">Sedangkan Organisasi (<a href="https://id.wikipedia.org/wiki/Bahasa_Yunani" title="Bahasa Yunani"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">Yunani</span></a>:
<i>ὄργανον</i>, <i>organon</i> - alat) adalah suatu <a href="https://id.wikipedia.org/wiki/Kelompok" title="Kelompok"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">kelompok</span></a>
orang dalam suatu wadah untuk tujuan bersama. Menurut <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><a href="https://id.wikipedia.org/w/index.php?title=James_D._Mooney&action=edit&redlink=1" title="James D. Mooney (halaman belum tersedia)"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">James D. Mooney</span></a> dalam <span class="reference-text">Ratna Wilis (1996), </span>mengemukakan bahwa organisasi
adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama. Dengan
demikian budaya organisasi dapat diartikan sebagai hal-hal yang berkaitan
dengan akal budi manusia dalam sebuah perserikatan atau sekelompok yang
dibentuk atas dasar tujuan bersama.</span></span><br />
<a name='more'></a></div>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<ul style="text-align: justify;">
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span style="font-size: 11pt;"><span style="mso-list: Ignore;"><span style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-language-override: normal; font-size-adjust: none; font-size: 7pt; font-stretch: normal; font-style: normal; font-synthesis: weight style; font-variant: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"></span></span></span><span style="font-size: 11pt;">Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn,
Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan
nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari
anggota organisasi itu sendiri.</span></span></li>
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span style="font-size: 11pt;"><span style="mso-list: Ignore;"></span></span><span dir="LTR"></span><span style="font-size: 11pt;">Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang
dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir,
berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam
organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.</span></span></li>
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span style="font-size: 11pt;"><span style="mso-list: Ignore;"><span style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-language-override: normal; font-size-adjust: none; font-size: 7pt; font-stretch: normal; font-style: normal; font-synthesis: weight style; font-variant: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"></span></span></span><span dir="LTR"></span><span style="font-size: 11pt;">Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi
adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.</span></span></li>
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span style="font-size: 11pt;"><span style="mso-list: Ignore;"><span style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-language-override: normal; font-size-adjust: none; font-size: 7pt; font-stretch: normal; font-style: normal; font-synthesis: weight style; font-variant: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"></span></span></span><span dir="LTR"></span><span style="font-size: 11pt;">Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi
adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan
masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan
mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada
anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam
mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.</span></span></li>
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span style="font-size: 11pt;"><span style="mso-list: Ignore;"><span style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-language-override: normal; font-size-adjust: none; font-size: 7pt; font-stretch: normal; font-style: normal; font-synthesis: weight style; font-variant: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"></span></span></span><span style="font-size: 11pt;">Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya
organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara
pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa
yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam penelitian ini adalah sistem nilai
organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara
bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.</span></span></li>
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span style="font-size: 11pt;"><span style="mso-list: Ignore;"><span style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-language-override: normal; font-size-adjust: none; font-size: 7pt; font-stretch: normal; font-style: normal; font-synthesis: weight style; font-variant: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"></span></span></span><span style="font-size: 11pt;">Schein (1992) memandang budaya organisasi
sebagai suatu pola asumsi-asumsi mendasar yang dipahami bersama dalam sebuah
organisasi terutama dalam memecahkan masalah-masalah yang dihadapi. Pola-pola
tersebut menjadi sesuatu yang pasti dan disosialisasikan kepada anggota-anggota
baru dalam organisasi.</span></span></li>
</ul>
<div style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; margin-left: 36.0pt; margin-right: 0cm; margin-top: 0cm; mso-list: l2 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -18.0pt; text-justify: inter-ideograph;">
<br /></div>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<div style="margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span style="font-size: large;">Asal Muasal
Budaya Organisasi</span></span></div>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<div style="margin-bottom: .0001pt; margin: 0cm; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span style="font-size: 11pt;"><a href="https://id.wikipedia.org/wiki/Kebiasaan" title="Kebiasaan"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">Kebiasaan</span></a>,
<a href="https://id.wikipedia.org/wiki/Tradisi" title="Tradisi"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">tradisi</span></a>,
dan cara umum dalam melakukan segala sesuatu yang ada di sebuah <a href="https://id.wikipedia.org/wiki/Organisasi" title="Organisasi"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">organisasi</span></a>
saat ini merupakan hasil atau akibat dari yang telah dilakukan sebelumnya dan
seberapa besar kesuksesan yang telah diraihnya pada masa lalu.
Hal ini mengarah pada sumber tertinggi <a href="https://id.wikipedia.org/wiki/Budaya" title="Budaya"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">budaya</span></a>
sebuah organisasi: para pendirinya.</span></span></div>
<div style="margin-bottom: .0001pt; margin: 0cm; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<br /></div>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<div style="margin-bottom: .0001pt; margin: 0cm; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span style="font-size: 11pt;">Secara <a href="https://id.wikipedia.org/wiki/Tradisional" title="Tradisional"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">tradisional</span></a>,
pendiri <a href="https://id.wikipedia.org/wiki/Organisasi" title="Organisasi"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">organisasi</span></a>
memiliki pengaruh besar terhadap budaya awal organisasi tersebut.
Pendiri organisasi tidak memiliki kendala karena kebiasaan atau <a href="https://id.wikipedia.org/wiki/Ideologi" title="Ideologi"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">ideologi</span></a>
sebelumnya.
Ukuran kecil yang biasanya mencirikan organisasi baru lebih jauh memudahkan
pendiri memaksakan <a href="https://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Visi&action=edit&redlink=1" title="Visi (halaman belum tersedia)"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">visi</span></a> mereka pada seluruh anggota
organisasi.
Proses penyiptaan budaya terjadi dalam tiga cara.
Pertama, pendiri hanya merekrut dan mempertahankan <a href="https://id.wikipedia.org/wiki/Karyawan" title="Karyawan"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">karyawan</span></a>
yang sepikiran dan seperasaan dengan mereka.
Kedua, pendiri melakukan <a href="https://id.wikipedia.org/wiki/Indoktrinasi" title="Indoktrinasi"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">indoktrinasi</span></a> dan menyosialisasikan cara pikir
dan berperilakunya kepada karyawan.
Terakhir, perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong
karyawan untuk mengidentifikasi diri dan, dengan demikian, menginternalisasi
keyakinan, <a href="https://id.wikipedia.org/wiki/Nilai" title="Nilai"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">nilai</span></a>,
dan <a href="https://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Asumsi&action=edit&redlink=1" title="Asumsi (halaman belum tersedia)"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">asumsi</span></a> pendiri tersebut.
Apabila organisasi mencapai kesuksesan, visi pendiri lalu dipandang sebagai
faktor penentu utama keberhasilan itu.
Di titik ini, seluruh <a href="https://id.wikipedia.org/wiki/Kepribadian" title="Kepribadian"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">kepribadian</span></a> para pendiri jadi melekat dalam
budaya organisasi.</span></span></div>
<div style="margin-bottom: .0001pt; margin: 0cm; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<br /></div>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<div style="margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: large;"><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Unsur-Unsur
Pembentuk Budaya Organisasi</span></span></div>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span style="mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-font-family: "Times New Roman";">Deal
& Kennedy (1982) membagi lima unsur pembentuk budaya yaitu :</span></span></div>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<ol start="1" style="margin-top: 0cm;" type="1">
<li class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; mso-list: l4 level1 lfo2; tab-stops: list 36.0pt; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span style="mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-font-family: "Times New Roman";">Lingkungan Usaha</span></span></li>
</ol>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; margin-left: 36.0pt; margin-right: 0cm; margin-top: 0cm; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">lingkungan dimana perusahaan itu beroperasi akan menentukan
apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk mencapai kebrhasilan.<span style="mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-font-family: "Times New Roman";"></span></span></div>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<ol start="2" style="margin-top: 0cm;" type="1">
<li class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; mso-list: l4 level1 lfo2; tab-stops: list 36.0pt; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span style="mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-font-family: "Times New Roman";">Nilai-nilai</span></span></li>
</ol>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; margin-left: 36.0pt; margin-right: 0cm; margin-top: 0cm; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">merupakan konsep dasar dan keyakinan dari suatu organisasi.<span style="mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-font-family: "Times New Roman";"></span></span></div>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<ol start="3" style="margin-top: 0cm;" type="1">
<li class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; mso-list: l4 level1 lfo2; tab-stops: list 36.0pt; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span style="mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-font-family: "Times New Roman";">Panutan/Pahlawan</span></span></li>
</ol>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; margin-left: 36.0pt; margin-right: 0cm; margin-top: 0cm; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">orang-orang yang menjadi panutan atau teladan karyawan
lainnya karena keberhasilannya.<span style="mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-font-family: "Times New Roman";"></span></span></div>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<ol start="4" style="margin-top: 0cm;" type="1">
<li class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; mso-list: l4 level1 lfo2; tab-stops: list 36.0pt; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span style="mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-font-family: "Times New Roman";">Ritual</span></span></li>
</ol>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; margin-left: 36.0pt; margin-right: 0cm; margin-top: 0cm; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">acara-acara ritual yang diselenggarakan oleh perusahaan
dalam rangka memberikan penghargaan pada karyawannya.<span style="mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-font-family: "Times New Roman";"></span></span></div>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<ol start="5" style="margin-top: 0cm;" type="1">
<li class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; mso-list: l4 level1 lfo2; tab-stops: list 36.0pt; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span style="mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-font-family: "Times New Roman";">Jaringan Budaya</span></span></li>
</ol>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; margin-left: 36.0pt; margin-right: 0cm; margin-top: 0cm; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">jaringan komunikasi informal di dalam perusahaan yang dapat
menjadi sarana penyebaran nilai-nilai dari budaya perusahaan.</span></div>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span style="mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-font-family: "Times New Roman";">Eugene
McKenna dan Nic Beech (2000) membagi budaya organisasi atau budaya perusahaan
atas beberapa komponen pembentuk, yaitu :</span></span></div>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<ul>
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span style="mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-theme-font: minor-latin;"><span style="mso-list: Ignore;"><span style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-language-override: normal; font-size-adjust: none; font-size: 7pt; font-stretch: normal; font-style: normal; font-synthesis: weight style; font-variant: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"></span></span></span><span style="mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-font-family: "Times New Roman";">Filosof, yang menjadi panduan penetapan
kebijakan organisasi baik yang berkenaan dengan karyawan ataupun klien.</span></span></li>
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span style="mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-theme-font: minor-latin;"><span style="mso-list: Ignore;"><span style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-language-override: normal; font-size-adjust: none; font-size: 7pt; font-stretch: normal; font-style: normal; font-synthesis: weight style; font-variant: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"></span></span></span><span dir="LTR"></span><span style="mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-font-family: "Times New Roman";">Nilai-nilai dominan yang dipegang oleh
organisasi.</span></span></li>
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span style="mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-theme-font: minor-latin;"><span style="mso-list: Ignore;"><span style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-language-override: normal; font-size-adjust: none; font-size: 7pt; font-stretch: normal; font-style: normal; font-synthesis: weight style; font-variant: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"></span></span></span><span dir="LTR"></span><span style="mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-font-family: "Times New Roman";">Norma-norma yang diterapkan dalam
bekerja.</span></span></li>
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span dir="LTR"></span><span style="mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-font-family: "Times New Roman";">Aturan main untuk berelasi dengan baik
dalam organisasi yang harus dipelajari oleh anggota baru agar dapat diterima
oleh organisasi.</span></span></li>
<li><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span style="mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-theme-font: minor-latin;"><span style="mso-list: Ignore;"><span style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-language-override: normal; font-size-adjust: none; font-size: 7pt; font-stretch: normal; font-style: normal; font-synthesis: weight style; font-variant: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"></span></span></span><span dir="LTR"></span><span style="mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-font-family: "Times New Roman";">Tingkah laku khas tertentu dalam
berinteraksi yang rutin dilakukan.Perasaan atau suasana yang diciptakan dalam
organisasi.</span></span></li>
</ul>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<div class="MsoListParagraph" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<br /></div>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: large;"><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Kuat
dan Lemahnya Budaya Organisasi</span></span></div>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span style="mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-font-family: "Times New Roman";">Dalam
bukunya, Tika (2006:108) menyebutkan pengertian budaya organisasi yang kuat
oleh beberapa ahli sebagai berikut :</span></span></div>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<ol start="1" style="margin-top: 0cm;" type="1">
<li class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; mso-list: l5 level1 lfo4; tab-stops: list 36.0pt; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span style="mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-font-family: "Times New Roman";">Robbin (1997). Budaya organisasi
kuat adalah budaya dimana nilai-nilai inti organisasi dipegang secara
intensif dan dianut bersama secara meluas anggota organisasi.</span></span></li>
<li class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; mso-list: l5 level1 lfo4; tab-stops: list 36.0pt; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span style="mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-font-family: "Times New Roman";">Rahman (1994) mengemukakan bahwa
organisasi-organisasi yang mengembangkan budaya organisasi yang kuat dan
positif apabila mereka menghadapi tantangan-tantangan atau ancaman-ancaman
dari lingkungan eksternal.</span></span></li>
</ol>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span style="mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-font-family: "Times New Roman";">Menurut
S.P Robbin (1997) budaya organisasi kuat adalah budaya dimana nilai-nilai inti
organisasi dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas anggota
organisasi. Ada dua Faktor yang Menentukan Kekuatan Budaya Organisasi, yaitu
Kebersamaan dan Intensitas.<br />
<br />
Ciri-ciri Budaya Organisasi Kuat adalah sebagai berikut:</span></span></div>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<ol start="1" style="margin-top: 0cm;" type="1">
<li class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; mso-list: l1 level1 lfo5; tab-stops: list 36.0pt; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span style="mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-font-family: "Times New Roman";">Anggota-anggota organisasi loyal
kepada organisasi.</span></span></li>
<li class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; mso-list: l1 level1 lfo5; tab-stops: list 36.0pt; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span style="mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-font-family: "Times New Roman";">Pedoman bertingkah laku bagi
orang-orang di dalam perusahaan digariskan dengan jelas, dimengerti,
dipatuhi dan dilaksanakan oleh orang-orang di dalam perusahaan sehingga
orang-orang yang bekerja menjadi sangat kohesif.</span></span></li>
</ol>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;">
<span style="font-size: large;"><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Fungsi Budaya Organisasi</span></span></div>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span style="mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-font-family: "Times New Roman";">Ada
beberapa pendapat mengenai fungsi budaya organisasi, antara lain: (dalam
Pabundu Tika 2006:13)</span></span></div>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<ol start="1" type="1">
<li class="MsoNormal" style="line-height: normal; mso-list: l6 level1 lfo7; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span style="mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-font-family: "Times New Roman";">Menurut Robbins
yaitu sebagai berikut:</span></span></li>
<ul type="circle">
<li class="MsoNormal" style="line-height: normal; mso-list: l6 level2 lfo7; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 72.0pt; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span style="mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-font-family: "Times New Roman";">Berperan
menetapkan batasan.</span></span></li>
<li class="MsoNormal" style="line-height: normal; mso-list: l6 level2 lfo7; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 72.0pt; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span style="mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-font-family: "Times New Roman";">Mengantarkan
suatu perasaan identitas bagi anggota organisasi.</span></span></li>
<li class="MsoNormal" style="line-height: normal; mso-list: l6 level2 lfo7; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 72.0pt; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span style="mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-font-family: "Times New Roman";">Mempermudah
timbulnya komitmen yang lebih luas daripada kepentingan individual
seseorang.</span></span></li>
<li class="MsoNormal" style="line-height: normal; mso-list: l6 level2 lfo7; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 72.0pt; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span style="mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-font-family: "Times New Roman";">Meningkatkan
stabilitas sosial karena merupakan
perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi.</span></span></li>
<li class="MsoNormal" style="line-height: normal; mso-list: l6 level2 lfo7; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 72.0pt; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span style="mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-font-family: "Times New Roman";">Sebagai
mekanisme kontrol dan menjadi rasional yang memandu dan membentuk sikap
serta perilaku para karyawan.</span></span></li>
</ul>
<li class="MsoNormal" style="line-height: normal; mso-list: l6 level1 lfo7; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 36.0pt; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span style="mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-font-family: "Times New Roman";">Parsons dan
Marton mengemukakan bahwa fungsi budaya organisasi adalah memecahkan
masalah-masalah pokok dalam proses survival suatu kelompok dan adaptasinya
terhadap lingkungan eksternal serta proses integrasi internal.</span></span></li>
</ol>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-left: 36.0pt; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<br /></div>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-left: 36.0pt; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span style="mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-font-family: "Times New Roman";">Maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi berfungsi
sebagai ruhnya organisasi karena disana bersemayam filosofi, misi dan visi
organisasi yang jika diinternalisasikan oleh semua anggota organisasi akan
menjadi kekuatan bagi organisasi tersebut untuk bersaing atau berkompetensi.</span></span></div>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<br /></div>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<ol start="3" style="margin-top: 0cm;" type="1">
<li class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; mso-list: l1 level1 lfo5; tab-stops: list 36.0pt; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span style="mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-font-family: "Times New Roman";">Nilai-nilai yang dianut organisasi
tidak hanya berhenti pada slogan, tetapi dihayati dan dinyatakan dalam
tingkah laku sehari-hari secara konsisten oleh orang-orang yang bekerja
dalam perusahaan.</span></span></li>
<li class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; mso-list: l1 level1 lfo5; tab-stops: list 36.0pt; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span style="mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-font-family: "Times New Roman";">Organisasi memberikan tempat
khusus kepada pahlawan-pahlawan organisasi dan secara sistematis
menciptakan bermacam-macam tingkat pahlawan.</span></span></li>
<li class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; mso-list: l1 level1 lfo5; tab-stops: list 36.0pt; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span style="mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-font-family: "Times New Roman";">Dijumpai banyak ritual, mulai dari
ritual sederhana hingga yang mewah.</span></span></li>
<li class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; mso-list: l1 level1 lfo5; tab-stops: list 36.0pt; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span style="mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-font-family: "Times New Roman";">Memiliki jaringan kultural yang
menampung cerita-cerita kehebatan para pahlawan.</span></span></li>
</ol>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span style="mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-font-family: "Times New Roman";">Ciri-ciri
Budaya Organisasi Lemah adalah sebagai berikut:</span></span></div>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<ol start="1" style="margin-top: 0cm;" type="1">
<li class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; mso-list: l3 level1 lfo6; tab-stops: list 36.0pt; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span style="mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-font-family: "Times New Roman";">Mudah terbentuk kelompok-kelompok
yang bertentangan satu sama lain.</span></span></li>
<li class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; mso-list: l3 level1 lfo6; tab-stops: list 36.0pt; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span style="mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-font-family: "Times New Roman";">Kesetiaan kepada kelompok melebihi
kesetiaan kepada organisasi.</span></span></li>
</ol>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
<span style="font-size: 11pt; line-height: 115%;">Anggota
organisasi tidak segan-segan mengorbankan kepentingan organisasi untuk
kepentingan kelompok atau kepentingan diri sendiri.</span></span><!--[if gte mso 9]><xml>
<w:WordDocument>
<w:View>Normal</w:View>
<w:Zoom>0</w:Zoom>
<w:TrackMoves/>
<w:TrackFormatting/>
<w:PunctuationKerning/>
<w:ValidateAgainstSchemas/>
<w:SaveIfXMLInvalid>false</w:SaveIfXMLInvalid>
<w:IgnoreMixedContent>false</w:IgnoreMixedContent>
<w:AlwaysShowPlaceholderText>false</w:AlwaysShowPlaceholderText>
<w:DoNotPromoteQF/>
<w:LidThemeOther>EN-US</w:LidThemeOther>
<w:LidThemeAsian>ZH-CN</w:LidThemeAsian>
<w:LidThemeComplexScript>AR-SA</w:LidThemeComplexScript>
<w:Compatibility>
<w:BreakWrappedTables/>
<w:SnapToGridInCell/>
<w:WrapTextWithPunct/>
<w:UseAsianBreakRules/>
<w:DontGrowAutofit/>
<w:SplitPgBreakAndParaMark/>
<w:EnableOpenTypeKerning/>
<w:DontFlipMirrorIndents/>
<w:OverrideTableStyleHps/>
<w:UseFELayout/>
</w:Compatibility>
<m:mathPr>
<m:mathFont m:val="Cambria Math"/>
<m:brkBin m:val="before"/>
<m:brkBinSub m:val="--"/>
<m:smallFrac m:val="off"/>
<m:dispDef/>
<m:lMargin m:val="0"/>
<m:rMargin m:val="0"/>
<m:defJc m:val="centerGroup"/>
<m:wrapIndent m:val="1440"/>
<m:intLim m:val="subSup"/>
<m:naryLim m:val="undOvr"/>
</m:mathPr></w:WordDocument>
</xml><![endif]--><!--[if gte mso 9]><xml>
<w:LatentStyles DefLockedState="false" DefUnhideWhenUsed="true"
DefSemiHidden="true" DefQFormat="false" DefPriority="99"
LatentStyleCount="267">
<w:LsdException Locked="false" Priority="0" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Normal"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="heading 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 7"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 8"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 9"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 7"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 8"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 9"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="35" QFormat="true" Name="caption"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="10" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Title"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="1" Name="Default Paragraph Font"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="11" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Subtitle"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="22" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Strong"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="20" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Emphasis"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="59" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Table Grid"/>
<w:LsdException Locked="false" UnhideWhenUsed="false" Name="Placeholder Text"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="1" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="No Spacing"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" UnhideWhenUsed="false" Name="Revision"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="34" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="List Paragraph"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="29" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Quote"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="30" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Intense Quote"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="19" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Subtle Emphasis"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="21" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Intense Emphasis"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="31" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Subtle Reference"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="32" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Intense Reference"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="33" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Book Title"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="37" Name="Bibliography"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" QFormat="true" Name="TOC Heading"/>
</w:LatentStyles>
</xml><![endif]--><!--[if gte mso 10]>
<style>
/* Style Definitions */
table.MsoNormalTable
{mso-style-name:"Table Normal";
mso-tstyle-rowband-size:0;
mso-tstyle-colband-size:0;
mso-style-noshow:yes;
mso-style-priority:99;
mso-style-parent:"";
mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt;
mso-para-margin-top:0cm;
mso-para-margin-right:0cm;
mso-para-margin-bottom:10.0pt;
mso-para-margin-left:0cm;
line-height:115%;
mso-pagination:widow-orphan;
font-size:11.0pt;
font-family:"Calibri","sans-serif";
mso-ascii-font-family:Calibri;
mso-ascii-theme-font:minor-latin;
mso-hansi-font-family:Calibri;
mso-hansi-theme-font:minor-latin;}
</style>
<![endif]-->Mazreynaldy Bilal Chttp://www.blogger.com/profile/07927951253683460780noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2011638734827304747.post-56520470223864624142016-04-11T14:42:00.002+07:002016-05-15T19:14:25.345+07:00GAMBARAN KEPRIBADIAN DAPAT TERLIHAT DARI POSISI TIDUR<!--[if gte mso 9]><xml>
<o:OfficeDocumentSettings>
<o:AllowPNG/>
</o:OfficeDocumentSettings>
</xml><![endif]-->
<br />
<div class="separator" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em; text-align: center;">
<img border="0" height="320" src="https://2.bp.blogspot.com/-HkkJZUlqNRA/VwtVI-8Dz3I/AAAAAAAABrc/bfkTvXtA8kcdHNEN3K27MtWSZz4qUaCKA/s320/KEPRIBADIAN%2Btidur.jpg" width="291" /></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , sans-serif; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;">Untuk
mengetahui pribadi diri sendiri atau orang lain ternyata cukup mudah. Yakni,
dengan melihat posisi tidur diri Anda atau orang lain.</span><span style="font-family: "times new roman" , serif; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , sans-serif; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;">Hal ini akan
memudahkan Anda mengetahui karakter diri sendiri atau minimal dalam
menyesuaikan diri dalam kontak dengan orang lain yang berbeda karakter. Dari
hasil penelitan, ada 6 posisi tidur yang dapat dihubungkan dengan kepribadian
seseorang. Yuk kita simak posisi tidur berikut ini : </span><span style="font-family: "times new roman" , serif; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "arial" , sans-serif; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;">FETAL</span></b><span style="font-family: "times new roman" , serif; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , sans-serif; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;">Fetal
merupakan tidur dengan posisi menyamping, dengan menekuk kaki dan tangan
menyerupai posisi bayi di dalam kandungan. </span></div>
<a name='more'></a><span style="font-family: "times new roman" , serif; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;"></span><br />
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , sans-serif; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;">Posisi tidur
ini menunjukkan bahwa anda adalah seseorang yang terlihat keras di luar, tetapi
sebenarnya mempunyai hati yang lemah lembut dan sensitif, pemalu, serta
memiliki kemampuan berelaksasi yang cepat</span><span style="font-family: "times new roman" , serif; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "arial" , sans-serif; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;">LOG</span></b><span style="font-family: "times new roman" , serif; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , sans-serif; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;">Log
merupakan tidur menyamping dengan tangan dan kaki lurus pada sisi yang sama,
menyerupai kayu.</span><span style="font-family: "times new roman" , serif; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , sans-serif; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;">Posisi tidur
ini menunjukkan bahwa anda adalah seseorang yang mudah bergaul dan memiliki
banyak teman, mudah mempercayai orang asing yang tidak dikenal, bahkan
terkadang mudah tertipu.</span><span style="font-family: "times new roman" , serif; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "arial" , sans-serif; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;">YEARNER</span></b><span style="font-family: "times new roman" , serif; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , sans-serif; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;">Yearner
adalah posisi tidur menyamping, dengan kaki lurus ke bawah, tetapi tangan lurus
ke arah depan. </span><span style="font-family: "times new roman" , serif; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , sans-serif; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;">Posisi tidur
ini menunjukkan bahwa anda adalah seseorang yang terbuka, waspada, dan
terkadang mudah curiga serta sinis, membutuhkan waktu yang lama untuk mengambil
suatu keputusan, dan sulit berubah pikiran</span><span style="font-family: "times new roman" , serif; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "arial" , sans-serif; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;">SOLDIER</span></b><span style="font-family: "times new roman" , serif; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , sans-serif; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;">Soldier
adalah posisi tidur terlentang, dengan kaki lurus ke bawah dan tangan terletak
di samping badan. </span><span style="font-family: "times new roman" , serif; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , sans-serif; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;">Posisi tidur
ini menunjukkan bahwa anda adalah seseorang yang pendiam dan senang mengamati
orang lain, tidak menyukai keramaian, memiliki standar yang tinggi, baik bagi
diri sendiri maupun orang lain</span><span style="font-family: "times new roman" , serif; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "arial" , sans-serif; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;">FREE FALLER</span></b><span style="font-family: "times new roman" , serif; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , sans-serif; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;">Free faller
adalah posisi tidur tengkurap dengan kedua tangan berada di samping kepala dan
kaki lurus ke bawah. </span><span style="font-family: "times new roman" , serif; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , sans-serif; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;">Posisi tidur
ini menunjukkan bahwa anda adalah seseorang yang kurang sopan, tampak seperti
seseorang yang suka berteman, tidak tahu malu, tampak percaya diri, dan tidak
dapat menerima kritik dari orang lain</span><span style="font-family: "times new roman" , serif; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "arial" , sans-serif; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;">STARFISH</span></b><span style="font-family: "times new roman" , serif; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , sans-serif; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;">Starfish
adalah posisi tidur terlentang dengan kedua tangan berada di samping kepala dan
kaki lurus ke bawah. </span><span style="font-family: "times new roman" , serif; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , sans-serif; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;">Posisi tidur
ini menunjukkan bahwa anda adalah seseorang yang dapat menjadi teman yang baik,
pendengar yang baik, suka membantu dan sederhana, selalu tampak ceria dalam
situasi apapun.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , sans-serif; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;">Sumber : http://www.psychologymania.com/2014/12/gambaran-kepribadian-dapat-terlihat.html </span><span style="font-family: "times new roman" , serif; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;"></span></div>
<!--[if gte mso 9]><xml>
<w:WordDocument>
<w:View>Normal</w:View>
<w:Zoom>0</w:Zoom>
<w:TrackMoves/>
<w:TrackFormatting/>
<w:PunctuationKerning/>
<w:ValidateAgainstSchemas/>
<w:SaveIfXMLInvalid>false</w:SaveIfXMLInvalid>
<w:IgnoreMixedContent>false</w:IgnoreMixedContent>
<w:AlwaysShowPlaceholderText>false</w:AlwaysShowPlaceholderText>
<w:DoNotPromoteQF/>
<w:LidThemeOther>IN</w:LidThemeOther>
<w:LidThemeAsian>X-NONE</w:LidThemeAsian>
<w:LidThemeComplexScript>X-NONE</w:LidThemeComplexScript>
<w:Compatibility>
<w:BreakWrappedTables/>
<w:SnapToGridInCell/>
<w:WrapTextWithPunct/>
<w:UseAsianBreakRules/>
<w:DontGrowAutofit/>
<w:SplitPgBreakAndParaMark/>
<w:EnableOpenTypeKerning/>
<w:DontFlipMirrorIndents/>
<w:OverrideTableStyleHps/>
</w:Compatibility>
<m:mathPr>
<m:mathFont m:val="Cambria Math"/>
<m:brkBin m:val="before"/>
<m:brkBinSub m:val="--"/>
<m:smallFrac m:val="off"/>
<m:dispDef/>
<m:lMargin m:val="0"/>
<m:rMargin m:val="0"/>
<m:defJc m:val="centerGroup"/>
<m:wrapIndent m:val="1440"/>
<m:intLim m:val="subSup"/>
<m:naryLim m:val="undOvr"/>
</m:mathPr></w:WordDocument>
</xml><![endif]--><!--[if gte mso 9]><xml>
<w:LatentStyles DefLockedState="false" DefUnhideWhenUsed="false"
DefSemiHidden="false" DefQFormat="false" DefPriority="99"
LatentStyleCount="372">
<w:LsdException Locked="false" Priority="0" QFormat="true" Name="Normal"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" SemiHidden="true"
UnhideWhenUsed="true" QFormat="true" Name="heading 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" SemiHidden="true"
UnhideWhenUsed="true" QFormat="true" Name="heading 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" SemiHidden="true"
UnhideWhenUsed="true" QFormat="true" Name="heading 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" SemiHidden="true"
UnhideWhenUsed="true" QFormat="true" Name="heading 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" SemiHidden="true"
UnhideWhenUsed="true" QFormat="true" Name="heading 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" SemiHidden="true"
UnhideWhenUsed="true" QFormat="true" Name="heading 7"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" SemiHidden="true"
UnhideWhenUsed="true" QFormat="true" Name="heading 8"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" SemiHidden="true"
UnhideWhenUsed="true" QFormat="true" Name="heading 9"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="index 1"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="index 2"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="index 3"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="index 4"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="index 5"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="index 6"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="index 7"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="index 8"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="index 9"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" SemiHidden="true"
UnhideWhenUsed="true" Name="toc 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" SemiHidden="true"
UnhideWhenUsed="true" Name="toc 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" SemiHidden="true"
UnhideWhenUsed="true" Name="toc 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" SemiHidden="true"
UnhideWhenUsed="true" Name="toc 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" SemiHidden="true"
UnhideWhenUsed="true" Name="toc 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" SemiHidden="true"
UnhideWhenUsed="true" Name="toc 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" SemiHidden="true"
UnhideWhenUsed="true" Name="toc 7"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" SemiHidden="true"
UnhideWhenUsed="true" Name="toc 8"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" SemiHidden="true"
UnhideWhenUsed="true" Name="toc 9"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Normal Indent"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="footnote text"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="annotation text"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="header"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="footer"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="index heading"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="35" SemiHidden="true"
UnhideWhenUsed="true" QFormat="true" Name="caption"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="table of figures"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="envelope address"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="envelope return"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="footnote reference"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="annotation reference"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="line number"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="page number"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="endnote reference"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="endnote text"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="table of authorities"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="macro"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="toa heading"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="List"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="List Bullet"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="List Number"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="List 2"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="List 3"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="List 4"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="List 5"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="List Bullet 2"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="List Bullet 3"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="List Bullet 4"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="List Bullet 5"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="List Number 2"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="List Number 3"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="List Number 4"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="List Number 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="10" QFormat="true" Name="Title"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Closing"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Signature"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="1" SemiHidden="true"
UnhideWhenUsed="true" Name="Default Paragraph Font"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Body Text"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Body Text Indent"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="List Continue"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="List Continue 2"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="List Continue 3"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="List Continue 4"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="List Continue 5"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Message Header"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="11" QFormat="true" Name="Subtitle"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Salutation"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Date"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Body Text First Indent"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Body Text First Indent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Note Heading"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Body Text 2"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Body Text 3"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Body Text Indent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Body Text Indent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Block Text"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Hyperlink"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="FollowedHyperlink"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="22" QFormat="true" Name="Strong"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="20" QFormat="true" Name="Emphasis"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Document Map"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Plain Text"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="E-mail Signature"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="HTML Top of Form"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="HTML Bottom of Form"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Normal (Web)"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="HTML Acronym"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="HTML Address"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="HTML Cite"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="HTML Code"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="HTML Definition"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="HTML Keyboard"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="HTML Preformatted"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="HTML Sample"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="HTML Typewriter"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="HTML Variable"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Normal Table"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="annotation subject"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="No List"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Outline List 1"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Outline List 2"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Outline List 3"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Simple 1"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Simple 2"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Simple 3"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Classic 1"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Classic 2"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Classic 3"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Classic 4"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Colorful 1"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Colorful 2"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Colorful 3"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Columns 1"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Columns 2"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Columns 3"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Columns 4"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Columns 5"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Grid 1"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Grid 2"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Grid 3"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Grid 4"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Grid 5"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Grid 6"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Grid 7"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Grid 8"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table List 1"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table List 2"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table List 3"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table List 4"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table List 5"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table List 6"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table List 7"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table List 8"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table 3D effects 1"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table 3D effects 2"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table 3D effects 3"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Contemporary"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Elegant"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Professional"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Subtle 1"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Subtle 2"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Web 1"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Web 2"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Web 3"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Balloon Text"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="Table Grid"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Theme"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" Name="Placeholder Text"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="1" QFormat="true" Name="No Spacing"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" Name="Light Shading"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" Name="Light List"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" Name="Light Grid"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" Name="Medium Shading 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" Name="Medium Shading 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" Name="Medium List 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" Name="Medium List 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" Name="Medium Grid 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" Name="Medium Grid 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" Name="Medium Grid 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" Name="Dark List"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" Name="Colorful Shading"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" Name="Colorful List"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" Name="Colorful Grid"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" Name="Light Shading Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" Name="Light List Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" Name="Light Grid Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" Name="Medium Shading 1 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" Name="Medium Shading 2 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" Name="Medium List 1 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" Name="Revision"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="34" QFormat="true"
Name="List Paragraph"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="29" QFormat="true" Name="Quote"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="30" QFormat="true"
Name="Intense Quote"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" Name="Medium List 2 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" Name="Medium Grid 1 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" Name="Medium Grid 2 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" Name="Medium Grid 3 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" Name="Dark List Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" Name="Colorful Shading Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" Name="Colorful List Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" Name="Colorful Grid Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" Name="Light Shading Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" Name="Light List Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" Name="Light Grid Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" Name="Medium Shading 1 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" Name="Medium Shading 2 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" Name="Medium List 1 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" Name="Medium List 2 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" Name="Medium Grid 1 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" Name="Medium Grid 2 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" Name="Medium Grid 3 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" Name="Dark List Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" Name="Colorful Shading Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" Name="Colorful List Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" Name="Colorful Grid Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" Name="Light Shading Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" Name="Light List Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" Name="Light Grid Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" Name="Medium Shading 1 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" Name="Medium Shading 2 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" Name="Medium List 1 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" Name="Medium List 2 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" Name="Medium Grid 1 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" Name="Medium Grid 2 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" Name="Medium Grid 3 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" Name="Dark List Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" Name="Colorful Shading Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" Name="Colorful List Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" Name="Colorful Grid Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" Name="Light Shading Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" Name="Light List Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" Name="Light Grid Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" Name="Medium Shading 1 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" Name="Medium Shading 2 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" Name="Medium List 1 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" Name="Medium List 2 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" Name="Medium Grid 1 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" Name="Medium Grid 2 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" Name="Medium Grid 3 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" Name="Dark List Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" Name="Colorful Shading Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" Name="Colorful List Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" Name="Colorful Grid Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" Name="Light Shading Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" Name="Light List Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" Name="Light Grid Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" Name="Medium Shading 1 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" Name="Medium Shading 2 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" Name="Medium List 1 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" Name="Medium List 2 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" Name="Medium Grid 1 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" Name="Medium Grid 2 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" Name="Medium Grid 3 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" Name="Dark List Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" Name="Colorful Shading Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" Name="Colorful List Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" Name="Colorful Grid Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" Name="Light Shading Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" Name="Light List Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" Name="Light Grid Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" Name="Medium Shading 1 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" Name="Medium Shading 2 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" Name="Medium List 1 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" Name="Medium List 2 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" Name="Medium Grid 1 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" Name="Medium Grid 2 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" Name="Medium Grid 3 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" Name="Dark List Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" Name="Colorful Shading Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" Name="Colorful List Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" Name="Colorful Grid Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="19" QFormat="true"
Name="Subtle Emphasis"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="21" QFormat="true"
Name="Intense Emphasis"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="31" QFormat="true"
Name="Subtle Reference"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="32" QFormat="true"
Name="Intense Reference"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="33" QFormat="true" Name="Book Title"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="37" SemiHidden="true"
UnhideWhenUsed="true" Name="Bibliography"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" SemiHidden="true"
UnhideWhenUsed="true" QFormat="true" Name="TOC Heading"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="41" Name="Plain Table 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="42" Name="Plain Table 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="43" Name="Plain Table 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="44" Name="Plain Table 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="45" Name="Plain Table 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="40" Name="Grid Table Light"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="46" Name="Grid Table 1 Light"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="47" Name="Grid Table 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="48" Name="Grid Table 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="49" Name="Grid Table 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="50" Name="Grid Table 5 Dark"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="51" Name="Grid Table 6 Colorful"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="52" Name="Grid Table 7 Colorful"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="46"
Name="Grid Table 1 Light Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="47" Name="Grid Table 2 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="48" Name="Grid Table 3 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="49" Name="Grid Table 4 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="50" Name="Grid Table 5 Dark Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="51"
Name="Grid Table 6 Colorful Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="52"
Name="Grid Table 7 Colorful Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="46"
Name="Grid Table 1 Light Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="47" Name="Grid Table 2 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="48" Name="Grid Table 3 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="49" Name="Grid Table 4 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="50" Name="Grid Table 5 Dark Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="51"
Name="Grid Table 6 Colorful Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="52"
Name="Grid Table 7 Colorful Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="46"
Name="Grid Table 1 Light Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="47" Name="Grid Table 2 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="48" Name="Grid Table 3 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="49" Name="Grid Table 4 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="50" Name="Grid Table 5 Dark Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="51"
Name="Grid Table 6 Colorful Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="52"
Name="Grid Table 7 Colorful Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="46"
Name="Grid Table 1 Light Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="47" Name="Grid Table 2 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="48" Name="Grid Table 3 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="49" Name="Grid Table 4 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="50" Name="Grid Table 5 Dark Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="51"
Name="Grid Table 6 Colorful Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="52"
Name="Grid Table 7 Colorful Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="46"
Name="Grid Table 1 Light Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="47" Name="Grid Table 2 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="48" Name="Grid Table 3 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="49" Name="Grid Table 4 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="50" Name="Grid Table 5 Dark Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="51"
Name="Grid Table 6 Colorful Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="52"
Name="Grid Table 7 Colorful Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="46"
Name="Grid Table 1 Light Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="47" Name="Grid Table 2 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="48" Name="Grid Table 3 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="49" Name="Grid Table 4 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="50" Name="Grid Table 5 Dark Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="51"
Name="Grid Table 6 Colorful Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="52"
Name="Grid Table 7 Colorful Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="46" Name="List Table 1 Light"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="47" Name="List Table 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="48" Name="List Table 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="49" Name="List Table 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="50" Name="List Table 5 Dark"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="51" Name="List Table 6 Colorful"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="52" Name="List Table 7 Colorful"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="46"
Name="List Table 1 Light Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="47" Name="List Table 2 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="48" Name="List Table 3 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="49" Name="List Table 4 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="50" Name="List Table 5 Dark Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="51"
Name="List Table 6 Colorful Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="52"
Name="List Table 7 Colorful Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="46"
Name="List Table 1 Light Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="47" Name="List Table 2 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="48" Name="List Table 3 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="49" Name="List Table 4 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="50" Name="List Table 5 Dark Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="51"
Name="List Table 6 Colorful Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="52"
Name="List Table 7 Colorful Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="46"
Name="List Table 1 Light Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="47" Name="List Table 2 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="48" Name="List Table 3 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="49" Name="List Table 4 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="50" Name="List Table 5 Dark Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="51"
Name="List Table 6 Colorful Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="52"
Name="List Table 7 Colorful Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="46"
Name="List Table 1 Light Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="47" Name="List Table 2 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="48" Name="List Table 3 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="49" Name="List Table 4 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="50" Name="List Table 5 Dark Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="51"
Name="List Table 6 Colorful Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="52"
Name="List Table 7 Colorful Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="46"
Name="List Table 1 Light Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="47" Name="List Table 2 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="48" Name="List Table 3 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="49" Name="List Table 4 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="50" Name="List Table 5 Dark Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="51"
Name="List Table 6 Colorful Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="52"
Name="List Table 7 Colorful Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="46"
Name="List Table 1 Light Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="47" Name="List Table 2 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="48" Name="List Table 3 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="49" Name="List Table 4 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="50" Name="List Table 5 Dark Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="51"
Name="List Table 6 Colorful Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="52"
Name="List Table 7 Colorful Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Mention"/>
</w:LatentStyles>
</xml><![endif]--><!--[if gte mso 10]>
<style>
/* Style Definitions */
table.MsoNormalTable
{mso-style-name:"Table Normal";
mso-tstyle-rowband-size:0;
mso-tstyle-colband-size:0;
mso-style-noshow:yes;
mso-style-priority:99;
mso-style-parent:"";
mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt;
mso-para-margin-top:0cm;
mso-para-margin-right:0cm;
mso-para-margin-bottom:8.0pt;
mso-para-margin-left:0cm;
line-height:107%;
mso-pagination:widow-orphan;
font-size:11.0pt;
font-family:"Calibri",sans-serif;
mso-ascii-font-family:Calibri;
mso-ascii-theme-font:minor-latin;
mso-hansi-font-family:Calibri;
mso-hansi-theme-font:minor-latin;
mso-bidi-font-family:"Times New Roman";
mso-bidi-theme-font:minor-bidi;
mso-fareast-language:EN-US;}
</style>
<![endif]-->Mazreynaldy Bilal Chttp://www.blogger.com/profile/07927951253683460780noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2011638734827304747.post-22168650835272843762012-01-12T11:46:00.000+07:002016-05-15T19:15:07.862+07:00Gangguan Kepribadian Antisosial (Antisocial Personality Disorder)<div style="text-align: justify;">
<br />
<a href="http://3.bp.blogspot.com/-RxNaUePnps4/Tw5ovARsKwI/AAAAAAAAAB0/ptxicVsdSik/s1600/12.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://3.bp.blogspot.com/-RxNaUePnps4/Tw5ovARsKwI/AAAAAAAAAB0/ptxicVsdSik/s1600/12.jpg" /></a>A. Pengertian<br />
Perilaku antisosial memiliki definisi longgar, bahkan cenderung masih dalam ranah perdebatan para ahli. Ada banyak sekali istilah-istilah yang digunakan untuk menggambarkan perilaku antisosial diantaranya: acting-out, gangguan tingkah laku (conduct disorder), problem tingkah laku, perilaku yang mengacau dan mengganggu (disruptive), kenakalan(delinquency). Namun, sebagian besar setuju dengan ciri-ciri perilaku antisosial yang dikenal umum, seperti mabuk-mabukan di tempat umum, mengebut di jalan raya, dan perilaku yang dianggap menyimpang lainnya.<br />
Untuk tujuan klinis (dalam konteks kesehatan mental), secara luas istilah antisosial mengacu pada berbagai perilaku yang mencerminkan berbagai pelanggaran norma sosial dan/atau pelanggaran hak-hak asasi orang lain.<br />
<a name='more'></a><br />
Sedangkan istilah conduct disorder (gangguan perilaku) digunakan pada problem klinis yang mengacu adanya peristiwa-peristiwa ketika anak-anak atau remaja memperllihatkan “a persistent pattern of antisocial behavior, in the wich the basic rights of other and societal norms are seriously violated “ (pola perilaku antisosial yang bertahan melanggar hak-hak orang lain dan norma sosial)DSM-III-R, 1987. Hal ini berarti ada beberapa perilaku antisosial yang terjadi bersama-sama dan membentuk sebuah pola atau sindrom. Ada kerusakan yang meyakinkan, baik fungsi di rumah maupun di sekolah, dengan teman sebaya maupun dengan masyarakatnya, atau gangguan perilaku dianggap sebagai suatu hal yang tidak bisa diatasi oleh orang-orang yang ada disekitarnya (misal orang tua, guru, atau teman sebaya).<br />
Dengan demikian, istialh gangguan tingkah laku atau conduct disorder mengacu pada perilaku antisosial yang secara klinis meyakinkan dan nyata-nyata berada diluar fungsi yang normal. DSM-III-R,(1987) memberikan serankaian keriteria daiagnosa mengenai conduct disorder:<br />
<br />
Keriteria diagnosa mengenai conduct disorder<br />
3 diantara daftar perilaku khusus ini harus ada secara bersama-sama selama paling tidak 6 bulan, untuk memastikan diagnosa klinis akan adanya gangguan tingkah laku:<br />
1. Mencuri tanpa menyerang korban lebih dari satu kali.<br />
2. Kabur dari rumah semalam untuk paling tidak dua kali selama tinggal dirumah orang tua.<br />
3. Sering berbohong.<br />
4. Dengan sengaja melakukan pembakaran.<br />
5. Sering bolos sekolah (atau bolos kerja).<br />
6. Masuk tanpa ijin rumah orang lain, gedung, mobil orang lain.<br />
7. Dengan sengaja menghancurkan hak milik orang lain.<br />
8. Menyiksa binatang.<br />
9. Memaksa orang lain untu melakukan hubungan seksual.<br />
10. Mengguanakan senjata lebih dari satu kali dalam perkelahian.<br />
11. Sering memulai perkelahian.<br />
12. Mencuri dengan menyerang korban.<br />
13. Menyiksa orang lain. </div>
<div style="text-align: justify;">
DSM-III-R membedakan subtipe gangguan perilaku (conduct disorder):<br />
1. Group type (tipe kelompok): masalah perilaku terutama terjadi sebagai tindakan kelompok atau secara bersama-sama, yaitu orang-orang yang memiliki masalah yang hampir sama dan kepada siapa orang tersebut loyal. Dalam hal itu kemungkinan terjadi agresi fisik.<br />
2. Sollitary aggressive type (tipe agresi yang dilakukan sendirian): perilaku agresi secara verbal maupun fisik,biasanya dimulai oleh seseorang dan bukan merupakan bagian dari tindakan kelompok. Tidak ada usaha yang dilakukan untuk menyembunyiakan perilaku tersebut. Individu seringkalimenjauhkan diri dari orang lain sehingga lingkungan menolak bergaul dengan dia.<br />
Pada saat anak-anak memasuki usia remaja, perilaku antissial bisa meningkat pula menjadi maalah hukum dan kejahatan. Dalam bidang hukum perilaku antisosial remaja disebut “delinquent behavior” (perilaku nakal) atau “juvenile delinquency”(kenakalan remaja). Delinquent behavior mengacu pada tindakan antisosial melawan hukum yang dilakukan anak-anak maupun remaja, dimana perilaku tersebut sudah menjadi pusat perhatian sistem keadilan kriminal (misal kepolisian atau pengadilan).<br />
Conduct disorder dan delinquency seringkali sulit dibedakan namun keduanya tidaklah sama persis. Seperti yang sudah dijelaskan, gangguan perilaku mengacu pada perilaku antisosial yang secara klinis cukup parah diaman fungsi individu sehari-harinya terganggu. Remaja yang mengalami gangguan perilaku mungkin atau mungkin pula tidak berkaitan denga perilaku yang didefinisikan sebagai dilinquency (kenakalan) atau mempunyai urusan dengan polisi atau pengadilan. Namun demikian, definisi perilaku antisosial dari kaca mata hukum (delinquency) hanya memberikan sedikit bantuan untuk memahami perkembangan perilaku antisosial, sebab hal tersebut seringkali dimulai jauh sebelum sangsi hukum diberikan.<br />
<a href="http://2.bp.blogspot.com/-wI_CsD6UXvg/Tw5ox9ziDTI/AAAAAAAAAB8/AZxsR_iO7Lc/s1600/antisosial.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="320" src="https://2.bp.blogspot.com/-wI_CsD6UXvg/Tw5ox9ziDTI/AAAAAAAAAB8/AZxsR_iO7Lc/s320/antisosial.jpg" width="299" /></a>Secara sederhana, perilaku antisosial bisa digambarkan sebagai `perilaku yang tidak diinginkan sebagai akibat dari gangguan kepribadian dan merupakan lawan dari perilaku prososial' (Lane 1987; Farrington 1995; Millon et al 1998 dalam Millie 2009). Gangguan kepribadian anti sosial ditandai oleh tindakan tindakan anti sosial atau kriminal yang terus menerus, tetapi tidak sinonim dengan kriminalitas. Malahan gangguan ini adalah ketidakmampuan untuk mematuhi norma sosial yang melibatkan banyak aspekn. Meski demikian mereka sering menunujukkan kharisma dalam penampilan luar mereka dan paling tidak memiliki intelegensi rata-rata (Cleckley, 1976). Ciri yang paling menonjol dari mereka adalah tingkat kecemasan yang rendah ketika berhadapan dengan situasi yang mengancam dan kurangnya rasa bersalah dan menyesal atas kesalahan yang telah mereka lakukan. Hukuman biasanya hanya member sedikit dampak, bila ada, dalam perilaku mereka. Meski orang tua atau orang lain menghukum mereka untuk kesalahan yang mereka lakukan, mereka tetap menjalani kehidupan yang tidak bertanggung jawab dan impulsive. <br />
Pasien dengan gangguan kepribadian antisosial seringkali menunjukkan kesan luar yang normal dan bahkan hangat dan mengambil muka, tetapi riwayat penyakitnya menemukan banyak daerah fungsi kehdiupan yang mengalami gangguan. Pembohong, membolos, melarikan diri dari rumah, mencuri, berkelahi, penyalahgunaan zat dan aktivitas ilegal adalah pengalaman tipikal yang dilaporkan pasien berawal sejak masa anak anak. Sering kali pasien gangguan kepribadianantisosial mengesankan klinisi dengan jenis kelamin yang berlawanan dengan aspek kepribadianmereka yang bermacam macamdan mengoda, tetapi klinisi dengan jenis kelamin yang sama, mungkin memandangnyasebagai manipulating dan menuntut. <br />
Pasien gangguan kepribadian antisosial tidak menunjukkan adanya kecemasan atau depresi yang mungkin sangat tidak sesuai dengan situasi mereka dan penjelasan mereka sendiri tentang prilaku antisosial menyebabkan terasa tidak masuk akal. Ancaman bunuh diri dan preokupasi somatik mungkin sering ditemukan. Namun demikian isi mental pasien mengungkapkan sama sekali tidak ada waham dan tanda lain pikiran irasional. Pada kenyataanya mereka sering sekali memilki peningkatan rasa tes realitas. Mereka sering sekali mengesankan pengamat sebagai memilki intelegensia verbal yang baik. Pasien gangguan kepribadian antisosial adalah sangat diwakili oleh yang disebut penipu. Merka sangat manipulating dan sering kali mampu berbicara dengan orang lain untuk berperan serta dalam skema yang melibatkan cara mudah untuk mendapatkan uang atau untuk mencapai ketenaran yang akhirnya akan menimbulkan kerugian finansial atau penghinaan sosial atau keduanya. Bagi mereka yang tidak berhati hati pasein gangguan kepribadian antisosial tidak menceritakan kebenaran dan tidak dapat dipercaya untuk menjalankan suatu tugas atau terlibat dalam standar moralitas yag konvensional. Promiskuitas, penyiksaan pasangan, penyiksaan anak, mengendarai sambil mabuk adalah peristiwa yang sering ditekan dalam kehidupan pasien. Suatu temuan yang jelas adalah tidak adanya penyesalan akan tindakan tersebut yaitu pasien tampak tidak menyadarinya Secara item dapat dijabarkan gejala klinis individu yang mengalami gangguan kepribadian adalah :<br />
• Kebiasaan mencuri dan kebiasaan berbohong hampir setiap saat<br />
• Pengulangan pelanggaran terhadap hukum berulang<br />
• Tendensi terhadap kekerasan pada kepemilikan orang lain dan kekerasan seksual <br />
• Agresif, perilaku kekerasan atau terlibat perkelahian<br />
• Mudah teragitasi atau perasaan-perasaan yang merujuk pada depresi<br />
• Kesulitan dalam membina hubungan dengan orang lain<br />
• Tidak ramah atau tidak menyenangkan<br />
• Sembrono dan impulsif<br />
• Tidak ada rasa penyesalan dan cenderung menyakiti orang lain<br />
• Melakukan tindakan-tindakan yang membahayakan orang lain<br />
• Kesulitan dalam mempertahankan pekerjaannya<br />
• Mudah frustrasi<br />
Gangguan kepribadian antisocial dapat dibedakan dari perilaku illegal dimana gangguan kepribadian antisocial melibatkan banyak bidang dalam kehidupan seseorang. Jika perilaku antisocial hanya merupakan manifestasi satu satunya, pasien dimasukkan dalam kategori DSM-IV kondisi tambahan yang mungkin merupakan pusat perhatianklinis-secara spesifik. Perilaku antisocial dewasa. Dorothy lewis menemukan bahwa banyak orang tersebut memilki gangguan neurologis atau mental yang terlewatkan atau tidak didiagnosis. Lebih sukar adalah emebedakan antara gangguan kepribadian antisocial dari penyalahgunaan zat. Jika penyalahgunaan zat maupun perilakuantisosial dimulai pada masa anak anak dan terus memasuki masa dewasa, kedua gangguan harus didiagnosis. Tetapi, jika perilaku antisocial jelas sekunder terhadap penyalahgunaan alcohol atau penyalahgunaan zat lain pramorbid, diagnosis gangguan kepribadian antisocial tidak diperlukan Dalam mendiagnosis gangguan kepribadian anti social, klini harus mempertimbangkan efek yang mengganggu dari status sosioekonomi, latarbelakang cultural dan jenis kelamin pada manifestasinya. Selain itu,diagnosis gangguan kepribadian anti social diperlukan jika retardasi mental, skizofrenia atau mania dapat menjelaskan gejala</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
sumber:</div>
<div style="text-align: justify;">
Linda De Clerq <i>"Tingkah Laku Abnormal"</i></div>
Mazreynaldy Bilal Chttp://www.blogger.com/profile/07927951253683460780noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2011638734827304747.post-63484048610704505862012-01-02T19:50:00.000+07:002016-05-15T18:17:26.414+07:00CARA BELAJAR DAN PERKEMBANGAN OTAK<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="http://4.bp.blogspot.com/-mjnQRzm4sXw/TwGotK8mqGI/AAAAAAAAABo/80Px3VlCw_0/s1600/h23.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="261" src="https://4.bp.blogspot.com/-mjnQRzm4sXw/TwGotK8mqGI/AAAAAAAAABo/80Px3VlCw_0/s320/h23.jpg" width="320" /></a></div>
<h6 class="uiStreamMessage" data-ft="{"type":1}" style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; font-weight: normal; text-align: justify;">
<span class="messageBody" data-ft="{"type":3}" style="font-size: small;">oleh: Mazrey,2012 </span></h6>
<h6 class="uiStreamMessage" data-ft="{"type":1}" style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; font-weight: normal; text-align: justify;">
<span class="messageBody" data-ft="{"type":3}" style="font-size: small;">ketidak seimbangan perkembangan pada otak berpengaruh pada proses perkembagan dan pembentukan kepribadian, cara belajar yang salah juga dapat menyebabkan ketidakseimbangan perkembangan otak. suatu sistem dimana belajar hanya dengan menerima perintah bukan karena inisiatif serta tuntutan yang di buat hanya mementingkan hasil yang di capai bukan proses yang dilalui. hal ini mengakibatkan tak kiri leibi<span class="text_exposed_show">h berkembang dari otak kanan, sedangkan karakteristik otak kiri sendiri adalah rasional, logis, individual, orientasi pada hasil. jika otak ini lebih berkembang maka sama dengan mengembangkan sikap individualis karena tidak diimbangi perkembangan otak kanan yang karakeristiknya afektif, intuitif, kreatif, orientasi proses, dan memperhatikan lingkungan. mungkin ini penyebab bergesernya norma sosial menjadi indivdual. kembali ke sistem pendidikan di indonesia dimana kebanyakan waktu belajar dihabiskan di sekolah. sudah sesuaikah sistem pendidikan di indonesia, atau ini salah dari pengguna sistem yang tidak mengerti maksud dari penggunaan sistem tesebut sehingga terjadi ketidaksesuaian antara tujuan dan hasil?<a name='more'></a></span></span></h6>
Mazreynaldy Bilal Chttp://www.blogger.com/profile/07927951253683460780noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2011638734827304747.post-8955069125070830822012-01-01T16:07:00.001+07:002016-05-15T18:16:39.948+07:00Otak Psikopat Lemah Komunikasi vmPFC dan Amigdala<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
News KeSimpulan.com - Penurunan komunikasi antara pusat emosional dan eksekutif berkontribusi pada psikopat. Perbedaan otak menjelaskan perilaku antisosial. Dibandingkan dengan kelompok non-psikopat 13 penjahat, kelompok 14 psikopat memiliki koneksi lemah antara wilayah otak bagian depan ventromedial prefrontal cortex (vmPFC) dan amigdala.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Penelitian sebelumnya mengisyaratkan link ini penting dalam regulasi emosi dan agresi.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="http://3.bp.blogspot.com/-SSM8CXeh0hc/TwAi1Wl6XbI/AAAAAAAAABE/Zv3_kUsnMmk/s1600/psikopat.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://3.bp.blogspot.com/-SSM8CXeh0hc/TwAi1Wl6XbI/AAAAAAAAABE/Zv3_kUsnMmk/s1600/psikopat.jpg" /></a>Julian C. Motzkin, psikiater University of Wisconsin-Madison di Wisconsin, dan rekan menggunakan ponsel scan otak di sebuah penjara kelas menengah. Psikopat menempati sel tersendiri karena tidak memiliki empati dan kecenderung berperilaku antisosial. Para peneliti melakukan 2 jenis scan otak. Pertama, mengukur kekuatan koneksi otak disebut white matter tracts yaitu bundel saraf yang berfungsi sebagai jalur bebas hambatan antar-jemput informasi di wilayah berbeda. Kedua, menilai wilayah otak yang mengkoordinasi kegiatan, sementara para subjek melamun. Biasanya vmPFC dan amigdala bersama-sama. Tapi pada psikopat koordinasi lebih rendah. Ahli saraf telah lama mengamati kerusakan di daerah ini. <br />
<a name='more'></a>Orang membentuk ciri-ciri kepribadian psikopati termasuk kurang empati dan perilaku tidak bertanggung jawab. "Laporan ini luar biasa mengintegrasikan apa yang kita ketahui tentang fungsi otak," kata Robert Hare, psikolog eksperimental University of British Columbia di Vancouver. "Ini sesuai apa yang telah lama dicurigai dokter. Sekarang kita mendapatkan seluk-beluk nyata di sini," kata Hare. Namun identifikasi berbeda dalam otak psikopat tidak sama dengan mencari tahu penyebab psikopati. Koneksi lemah bisa jadi produk beberapa faktor lingkungan atau genetik lainnya. "Kita memiliki masalah ayam atau telur yang lebih dulu," kata Hare.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Julian C. Motzkin (Department of Psychiatry, University of Wisconsin-Madison, Madison, Wisconsin 53719). Reduced Prefrontal Connectivity in Psychopathy. Journal of Neuroscience, September 21, 2011, DOI:10.1523/JNEUROSCI.4215-11.2011</div>
Mazreynaldy Bilal Chttp://www.blogger.com/profile/07927951253683460780noreply@blogger.com0